אנו מדליקים אש!: כיצד להניע עובד נכון?

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

ושיטות מוטיבציה לא חומריות כמו שבחים, יחס אישי של המנהיג, תמיכה, הרחבת תחום האחריות הן גם רק קצה הקרחון, שכן בנוסף לזה ישנם מרכיבי מוטיבציה כה חשובים כמו פנימיים ערכים אישיים. מה מניע אדם מבפנים. אתה יכול לעודד מוטיבציה של עובד לא מהותי: לשבח אותו, לפרסם תמונה בהיכל התהילה, לתת לו ימי חופש נוספים … רק לא את העובדה שהוא יזדקק לכל זה. לכן, בשנת 1928 הופיע ספר נפלא של ד ר מרסטון, ולאחר מכן שיטה שאפשרה להעריך בצורה מדויקת, מהירה ויעילה את דרך המוטיבציה האופטימלית ביותר עבור כל אחד מהעובדים, אנו מדברים על הערכת DISC. כוח אדם. השיטה מבוססת על תיאור ההתנהגות הנצפית, כלומר. כיצד אדם פועל ומכיל שני כלים שימושיים מאוד:

1. להביע אבחון של אדם תוך 10-20 דקות מהתקשורת, 2. הסבר על המניעים הבסיסיים של אדם נתון וכתוצאה מכך, העדפותיו, אהבותיו וסרדיו, דפוסי התנהגות.

זה עוזר למצוא את אותם "מנופים" אצל העובד, כולל שאפשר לעודד אותו להיות מעורב ברצון ובשמחה יותר, לעבוד בעניין, להגשים את התוכנית באופן מוגזם. לפי המודל שלנו, יש לנו 6 סוגי מוטיבציה: מסורתיים, תיאורטיים, אינדיבידואליסטיים, תועלתניים, אסתטיים וחברתיים.

מניע מסורתי יושרה ועקביות, מסורות, אולי, חשובות מאוד לאדם. כלומר, אם יש סדר בחברה, הכל מסומן ומתוזמן בבירור, אדם מבין מדוע ועל מה שהוא עובד, יש לו מטרות ברורות, אז הוא מקבל מוטיבציה פנימית ועושה את עבודתו בצורה מושלמת.

מניע תיאורטי - העובד מעוניין לפתח ולקבל מידע חדש. אם החברה יכולה לספק לו פיתוח מתמיד, הכשרה, אז עובד כזה הופך להיות נאמן לה בהנאה.

מניע חברתי - חשוב לעובד להיות שימושי לאחרים, לראות שעזרה שלו נחוצה ומניבה תוצאות גלויות. או שחשוב לו להבין שהחברה מספקת סיוע ללקוחות, פעילותה מכוונת לתמוך באנשים אחרים.

מניע אסתטי - חשוב לאדם שהכל שסביבו יהיה בשלום ובהרמוניה: ממקום העבודה שלו, מאורגן בצורה מושלמת עם פמליה איכותית, וכלה במדיניות הכללית של החברה. זה כולל גם את הערכים האסתטיים שהחברה מביאה לעולם.

מניע תועלתני - חשוב מאוד לעובדים בעלי צורת מוטיבציה כזו שאחוז המאמצים שלהם יהיה שווה לתוצאה המתקבלת. אלה אנשים לא של תהליך, אלא של תוצאה. חשוב להם שיוכלו לראות בבירור את פירות העבודה שלהם. אם החברה יכולה להעניק לעובד כזה חופש פעולה כלשהו או להפקיד בפניו משימה מסוימת, שתוצאותיה אחראיות במלואן לעובד, אז הוא יעבוד בהנאה.

אינדיבידואליסט - מניע זה ישים לעובדים שיכולים לנהל ולאהוב עמדות ניהול, יש להם כישרון להשפיע על אחרים. הם צריכים כוח אדם כפוף. אלה יכולים להיות מנהיגים בהירים ומנהיגים בלתי פורמליים כאחד.

משימת משאבי אנוש היא לזהות איזה סגנון מוטיבציה מתאים לאיזה עובד ועל סמך התוצאות, לתקשר עם העובד בשפה של סגנון זה: ייתכן שיהיה עליך לשנות את היקף התפקידים או תחום האחריות, ליישם צורת תקשורת מסוימת עם עובד זה וכדומה.

לדוגמה, היה לי עובד שביצע תפקיד מסוים, צר למדי בחברה. שמתי לב שהוא עובד בלי אור: הוא פשוט סיים את משימותיו וחזר הביתה.חסרה לו מוטיבציה גבוהה. בדקתי אותו בשיטת DISC, וכתוצאה מכך זיהיתי שניים מערכי הליבה שלו, שבזכותם הוא יכול לקבל מוטיבציה גבוהה. היה חשוב לו שבחברה יוכל לפתח וללמוד דברים חדשים באופן רציף - זהו סוג מוטיבציה תיאורטי, והוא גם רצה לקבל מעמד גבוה מסוים בעבודה שיאפשר לו להשפיע על אנשים אחרים - שיטה אינדיבידואליסטית..

אכן, ידעתי שהעובד שלי מחוץ לשעות העבודה לומד כל הזמן משהו, משתתף בקורסים שונים, בעיקר על יעילות אישית. אך יחד עם זאת, לא תמיד הוא הגיע לקורסים שארגנה חברתנו, בשל פרטי העבודה: הוא נרשם כמוכר. אף על פי כן, העובד קיבל את ההצעה שלי לעבור הכשרה לשיפור הכישורים המקצועיים, למרות אובדן זמן העבודה הברור ובהתאם, הרווח שלו. הוא הסכים בהנאה. עברתי מספר קורסי מכירה, כל פעם חזרתי יותר ויותר נלהב. וכשביקשתי ממנו לקחת על עצמו את תפקיד הכשרת עובדים אחרים, מכיוון שהחברה לא יכולה להרשות לעצמה לשלוח את כל הצוות לקורסים, הוא הסכים בשמחה, מבלי לבקש תגמול נוסף. יתר על כן, הפקדתי עליו לחלוטין את האחריות כיצד הוא יארגן את ההכשרות שלו: הכרזה, איסוף מאזינים, הצגה וכו '. הוא הצליח איכשהו לבצע את העבודה הזו בהדרגה, בהתחשב בעובדה שהעובדים עבדו במשמרות ולא תמיד היה אפשר לאחד אותם.

ההכשרות שלו התבררו כמעניינות, אינפורמטיביות ויותר מכך, הביאו תוצאות מצוינות. מאוחר יותר, הוא ביקש אחריות נוספת: להיות מנטור, לקחת חלק במכירות, לצפות כיצד מוכרים מבצעים מכירות ולהתאים אותם איפשהו. היו לי כמה חששות לגבי האופן שבו הצוות יתפוס "נאמנות" כזו כלפיהם, אך בפגישה כולם קיבלו פה אחד את הצעת עמיתו. כך, הודות לשיטת DISC, החברה לא רק חסכה כסף רב (אחרי הכל, ניתן היה לשלוח את כל הצוות להכשרה), אלא גם מניעה לחלוטין את העובד שאינו מהותי, שלא ביקש שום תגמול עבורו שירותי המאמן ואגב, עדיין ממשיכה בפעילות האימון וההדרכה שלו!