רולטה פסיכו -דיאגנוסטית

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

האדם תמיד ניסה לארגן ולבנות את העולם סביבו. לשם כך השתמש בכלים וסטנדרטים שונים: סרגל, סולמות, שעות, מטרים, דקות, קילוגרמים … לאחר שהתמודדו בהצלחה עם יחידות המדידה של כמויות פיזיות, החלו המדענים למדוד באופן כמותי תכונות בודדות ויכולות אנושיות.

הסיסמה של מייסד הביומטריה, פרנסיס גלטון, "מדוד כל מה שאתה יכול!" נכנס בחוזקה לחיינו. החברה המודרנית היא טבעית וסובלנית לחלוטין למבחנים מסוגים שונים, מכיוון שאנו רגילים להעביר אותם מילדות מוקדמת. בדיקות מבוססות מדעיות ומאומתות שנכתבו על ידי אנשי מקצוע מאומנים מבטיחות למדוד הכל החל מנת משכל ועד לרמות חרדה. בדרך כלל הבדיקה מורכבת ממספר משימות המשמשות לזיהוי חומרת המאפיינים המנטליים מסוימים של האדם. תוצאות בדיקת הבדיקה מתורגמות לערכים מנורמלים והן אינדיקטורים לתכונותיו ולמצביו של הפרט. עד כמה הנתונים המתקבלים תואמים את המציאות, איש לא יתחייב לקבוע במדויק. עם הצטברות הידע הפסיכולוגי, הספקות גדלים, הן באמינותן של שיטות מוכרות אפילו בעולם (שלא לדבר על "תוצרת בית" או מפותחת "להראות") והן נכונות השימוש בהן בפועל. וכיצד להתייחס לגובה, משקל, קבוצת דם, מהירות תגובה, כישורי תקשורת, מנת משכל וכו 'עם הצלחתו וכישלונו של אדם בחיים או כעובד בארגון?

החיים מראים כי אין קשר ישיר בין מנת המשכל להישגיו האמיתיים של האדם. כולם יכולים להיזכר בעובדה מהימנה כאשר אחד מבני הכיתה לשעבר, "טרויניק בלתי עביר", השיג הצלחה חברתית משמעותית, ושקידותו וחריצותו של תלמיד מצוין - "גאוות בית הספר" - לא מצאה יישום ודרישה. זה חל גם על יכולות אנושיות אחרות: מוזיקאי מוכשר יישאר לנצח מבטיח, ומי שיש לו נתונים מפוקפקים למוזיקה בשיטת תרגול מתמשך הופך להיות מוכר ברחבי העולם. ניתן להמשיך ולאשר דוגמאות על ידי שמות ידועים. מסקנה הגיונית מרמזת על עצמה: אנשים הם חוליה חלשה במערכת המדידה הכוללת של הפרמטרים. הריבוי, הקובע את טווח הרעיונות הפסיכולוגיים על אדם, מטיל ספק בעצם האפשרות למדוד ולהשוות אנשים זה עם זה. לפיכך, חלק מהפסיכולוגים מגדירים שלושה סוגי חשיבה: ויזואלית-פיגורטיבית, מילולית-לוגית, מופשטת; אחרים מניחים לפחות חמישה: ויזואלית-אפקטיבית, ויזואלית-פיגורטיבית, מילולית-לוגית, מילולית-מופשטת, מופשטת-יצירתית. באופן טבעי עולה השאלה: מי צודק וכמה סוגים אפשר להבחין? אם הם כל כך שונים, האם יש להם משהו משותף כדי שנוכל למדוד אותם ביחידה משותפת? אחרי הכל, אנחנו לא מודדים קילוגרמים בוולט, אלא קילומטרים בשניות

חלק מהפסיכולוגים המודרניים טוענים כי פסיכו -אבחון, כתחום ידע, אינו קיים כלל. הניסיון המעשי המצטבר מראה כי לא ניתן, על בסיס התוצאה האינדיבידואלית של יישום טכניקה פסיכומטרית מסוימת, לעבור לאבחון פסיכולוגי או תחזית של התנהגותו של אדם מסוים בעתיד. כל מדידה כמותית ניתנת לוויכוח. דלי מים מכיל ליטר עד עשרה ליטר פחיות, אבל זה לא מראה היכן הוא נקי יותר. אדם עם IQ-140 פותר בעיה ששני אנשים עם IQ-70 לעולם לא יפתרו, אך הוא, סגור מטבעו, יתקשה יותר להשתלב בצוות מתכנתים גאוני, לעומת שתי בדיחות חברותיות שאחרי תרגול, יפתור בעיות דומות במהלך שעות.

כמעט אותו דבר לגבי מבחני אישיות, המאפשרים לאפיין תכונות שונות של אדם.חלק מהפסיכולוגים מזהים 16 סוגי אישיות, אחרים - 3, ואחרים רואים קבוצה של אינדיקטורים פסיכולוגיים בודדים. בתי ספר שונים מבססים מדעית את התיאוריה שלהם. מי קרוב יותר לאמת: קוגניטיביסטים, אנליסטים, דינמיקה וכו '? אולי אף אחד או כולם, כמו במשל האיכר, שהשתמש במעין מבחן כדי לקבוע את הכישרון המקצועי של בנו. הוא נתן לבנו תפוח, ספר ומטבע, והחליט בעצמו שאם בנו יקח את התפוח, הוא יעסוק בחקלאות; אם הוא קורא ספר, הוא הופך למדען; אם הוא מעוניין במטבע, היה סוחר בשבילו. אולם למעשה, הבן החל לאכול תפוח, שיחק במטבע וקרא ספר במקביל. האיכר, במחשבה, שלח את בנו ללמוד את אומנות הדיפלומטיה. במקום זאת, השימוש בשיטות פסיכו -דיאגנוסטיות מוצדק כשיש גיוס מאסיבי של כוח אדם. ההסתברות הקטנה לטעויות משתלמת על ידי חיסכון בזמן ומשאבים: ניתן לפטר עובד שכיר בטעות במהלך תקופת הניסיון, ואף אחד לא יידע על מי שחוסל לשווא. אך כאשר יוצרים עתודת כוח אדם ומקדמים אדם לתפקיד גבוה יותר, מחיר הטעות יכול להיות יקר מדי עבור הארגון. לכן, מתוך אמון בשיטות המוכרות בעולם, יש לזכור שתוצאת הבדיקה היא תמיד בעלת אופי סטטיסטי ממוצע ואינה מסוגלת להעריך חריג ייחודי. כל בדיקה היא מידע ראשוני, שממנו יכול מומחה להתחיל לעבוד עם אדם אחר: לקוח, מועמד וכו 'זוהי יותר דרך לקבל מושג כללי על האישיות על מנת להתחיל שיחה משמעותית יותר בשיחה. עתיד. אף טכניקה חדישה לא יכולה להחליף את חווית התקשורת האישית.

ובכל זאת, אני רוצה להימנע מהרושם השגוי שהבדיקות אינן מספקות מידע שימושי במיוחד. זה רחוק מהאמת כמו האמונה בכל יכולתם. "ההתחלה של כל החוכמה היא הכרה בעובדות", אומרת החוכמה הסינית. פסיכודיאגנוסטיקה קיימת לשם אבחון ופרוגנוזה, כלומר היא קובעת, על פי מספר סימנים, תכונה נפשית שהיא הגורם להתנהגות מסוימת. הפקת נתונים אמיתיים והסקת מסקנות אחרונות מהמידע שנאסף היא זכותו של פסיכולוג מומחה. איש מקצוע אמיתי מסוגל לבצע ניתוח סינתטי של הביטויים החיצוניים של התנהגות, פעולות אנושיות, התוצאות הסטטיסטיות הממוצעות שלה ולהסיק מסקנה המבוססת על האבחנה הפסיכולוגית הסופית.

מעניינת העובדה ההיסטורית שהמילה "אבחון" באה מהסביבה הצבאית. בימי קדם נקראו לוחמים שנשאו את ההרוגים והפצועים משדה הקרב מאבחנים. ורק אז היא נכנסה לרפואה ודרכה לפסיכולוגיה. פשוטו כמשמעו, אבחון פסיכולוגי קובע את ההבדלים בין המאפיינים האישיים והאישיים של אדם מסוים מהסטנדרט שנקבע כיום.

כיום, פסיכו -אבחון בוחר את העובדים המתאימים ביותר, ומיישם את העיקרון: הצלחת הארגון היא האנשים הנכונים במקום הנכון. בעיות לא מתעוררות ברגע הבחירה הפסיכודיגנטית, אלא כשהמעסיק רוצה לשלב את הבלתי תואם. לדוגמה, ניסיון ליצור צוות של אנשים שמתאימים זה לזה אפילו פחות מאשר חתול הוא שותף לעכבר, או מרמז, מסיבות ברורות, לעובד יש יצור אוניברסאלי המסוגל "לחלב ולחיות, לשאת ביצים "בנסיבות הנדרשות. קיימת אמונה רווחת בקרב המעסיקים כי תמורת כסף ראוי עובד יכול לעבוד עם כל אחד או ללמוד כל מיומנות שהארגון צריך. אם זה לא קורה, אז הסיבה נתפסת בחוסר הרצון או בחוסר היכולת של העובד.במקרה זה, פסיכודיאגנוסטיקה באה לעזרה, ונותנת מושג עד כמה האנשים המאוחדים בקבוצה מתאימים, מה יכול אדם מסוים לעשות ומה לא כדאי לשאול. בכל מקום בו הבנת עצמו ואדם אחר משפיעה באופן משמעותי על התוצאה, פסיכודיאגנוסטיקה מסוגלת להציע פתרונות יעילים, מצד אחד, ולספק למנהל את המידע הדרוש על עבודה עם כוח אדם, מאידך גיסא, לסייע בחלוקת העבודה והאחריות.

תיאור הסוגים הפסיכולוגיים היה ידוע לאנושות מאז 1920, אך משום מה השיקול הפשוט שדרישות התפקיד צריכות להתאים לפוטנציאל האישי והאישי של העובד רק מתחיל לפלס את דרכו. שום חסות, משכורת, מערכת הרמונית של תגמולים ועונשים לא יעזרו למנוע כישלון או התמוטטות עצבים, אם העבודה לא מביאה לאדם סיפוק רוחני, לא גורמת לרצון לשפר את כישוריו, אלא משרתת, נניח, רק את הצורך איכשהו להתפרנס. על מנת שמנהיגי ועובדי הארגון יעבדו בצורה פרודוקטיבית, ללא עומס עצבי, הדברים מתקדמים, הארגון מתפתח, יש צורך לא רק לקבוע איזו עבודה אדם או קבוצה מסוימת יכולים לבצע, אלא גם להשתמש בזה מידע בפועל.