איך לא לטעות באמינות ההגנה

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

כל ראש חברה או חברה, בעת גיוס עובדים, עוסק בעיקר בבעיה כיצד לבחור אנשים אמינים ומוכשרים. לכן, כבר בשלב הגיוס לחברה, ננקטים אמצעי הגנה, כגון בדיקת אמינות ומקצועיות כוח אדם. סוגיה חשובה זו דורשת את תשומת הלב הרצינית והקבועה ביותר, במיוחד במערכת הקשורה לאבטחת החפצים המיליטריזציה, כלומר. היכן שהעובדים מופקדים על נשק, כאשר חייהם של אנשים אחרים תלויים בכישוריהם.

בחברות אבטחה רבות, שירות העובדים ושירות האבטחה של הארגון מעורבים בתהליך הגיוס. ולעתים קרובות יותר, לבדיקה מקיפה של אמינותו ויכולתו של מועמד, פונים חברות לשירותיהם של פסיכולוגים.

פסיכולוג מעשי של הארגון בודק לא רק מועמדים לעבודה, אלא גם עובדים עובדים, ובכך מממש את הבטיחות הפסיכולוגית של איוש הארגון, הכולל את העבודה:

• עם מועמדים ועובדים חדשים;

• עם אנשי הארגון;

• עם עתודת כוח האדם של הארגון;

• עם עזיבת עובדים;

• לזהות מגמות שליליות בקרב אקלים כוח אדם, חברתי ופסיכולוגי וכו '.

קודם כל, אנשים הפונים לעבודה בחברה המעוררים חשדות מכל סיבה שהיא כפופים לאימות. תכונות כמו יושר, הגינות, נאמנות לחברה ובעסקי האבטחה, לזהות התאמה מקצועית (עמידות במתח, נכונות ל פעולות חירום וכו '). ניכר כי רצוי להשלים טכניקות כאלה בשיטות מיוחדות של בחינה פסיכולוגית של האישיות. ופסיכולוג מתרגל צריך לבצע עבודות פסיכו -דיאגנוסטיות מרובות באמצעות בנק טכניקות מקצועיות המשלימות זו את זו. מתוכם הבסיס הוא שיטת ההתבוננות באדם באמצעות הטכניקות והכישורים הפסיכולוגיים הפשוטים ביותר:

• להסתכל בעיניו של בן השיח במהלך שיחה;

• להקשיב בתשומת לב ובעניין;

• לשאול שאלות פתוחות;

• להפגין ביטחון עצמי;

• היו אוהדים את בן השיח.

טכניקות אלה מספקות מידע נוסף על אדם.

פסיכולוגים-מאבחנים בשלב זה נבהלים מהשימוש הנרחב בשיטות הבדיקה של אנשים שאינם אנשי מקצוע, ומספר רב של ספרים בשוק, כגון מבחנים פסיכולוגיים פופולריים, היוצרים אשליה של פשטות ונגישות של ידע זה, רק באופן משמעותי להפחית את אמינות התוצאות ("לטשטש" את התוצאה). לפעמים טוהר הביצוע והפרשנות אפילו של הבדיקות התקפות והנבדקות ביותר לא נחקרו, במקרה זה ההתבוננות המקצועית של הפסיכולוג, יכולתו להעריך אמצעי תקשורת לא מילוליים, המהווים חלק בלתי נפרד מהבדיקה הפסיכו-דיאגנוסטית, מסייעים. מחוות והבעות פנים מסגירות באופן לא רצוני שקר. עוד 3. פרויד אמר: "מי שיש לו עיניים, שיראה, מי שיש לו אוזניים, ישמע אותו וודא שאין סוד כזה שאדם בן אנוש בלבד יכול להסתיר. שפתיו סגורות, אך הוא מקרטע בקצות אצבעותיו. מכל הנקבוביות, ההכרה מתפרצת החוצה. לכן המשימה היא לראות את האינטימי ביותר ולפתור אותו ".

פסיכולוג מתרגל משתמש באישיות של אדם ומשתמש בשיטות שונות שמטרתן לפתור בעיות ספציפיות:

• תצפית - מספק מידע אודות מהו אדם מבחינה חברתית; כיצד אחרים רואים אותו, שהוא עצמו אינו יודע;

• ראיון - חושף כיצד אדם מבין ומעריך את הפעילות הקרובה, עבודתו, אירועים מסוימים בחיים;

• בדיקות פסיכולוגיות - מאבחן התנהגות אנושית בפעילויותיו העתידיות;

• לימוד תוצאות הפעילות - מראה מה אדם מסוגל לעשות, למה הוא מסוגל, כיצד הוא מתייחס לעניין;

• לימוד נתונים אישיים, מיוחד. בדיקות, סקרי מומחים וכן הלאה - מאפשרים לך לבדוק את מהימנות המידע שמספק אדם.

לתרגול העבודה עם העובדים שנבדקו, לא רק תכונותיו של אדם, המשתקפות בסולמות בודדים של מבחן, חשובות, אלא גם נורמות הבחירה המקצועית: מה נחשב מקובל ומה לא. יחד עם זאת, יש צורך להתמקד לא בקריטריונים ממוצעים, אלא בספציפית, מיוחדת, אופטימלית לכל ארגון, הנקבעים אמפירית.

אין צורך באנשי מקצוע שיצדיקו כי יש לסווג פעילויות אבטחה כפעילויות בתנאים מיוחדים. כדי לבחור מועמדים לעבודה במבני אבטחה, יש צורך בידע: אילו תכונות אישיות, חשובות מבחינה מקצועית, צריך להיות למועמד, כלומר ההתאמה של נפשו של אדם מסוים לפרטי התפקיד. מה שמכונה "אמצעי הזהב" מתאפיין לעתים קרובות בחוסר אישיות, ולכן יש צורך להתמקד בקריטריונים הממוצעים של הנורמה, תוך התחשבות בספציפיות הפעילויות במתקן מסוים. גבולות כאלה נקבעים על ידי השוואה פשוטה של תוצאות הבדיקה של 20-30 עובדים "טובים", "ממוצעים" ו"גרועים "ביותר, המראים בבירור את ההבדלים הברורים ויש לקחתם בחשבון בבחירת המועמדים.

הבסיס המבני הבסיסי להצלחת קצין ביטחון (SSO) הוא אינדיקטורים ליציבות רגשית, שליטה עצמית, תובנה, אחריות, מוטיבציה ומוכנות נפשית למצב קיצוני.

הטכנולוגיה המשמשת אותנו למחקר פסיכולוגי של מועמדים לשירות בעסקי האבטחה נבדקה שנים רבות בחברות פרטיות בוולגוגרד והוכיחה את עצמה לא רק בבחירת המועמדים הפונים לעבודה, אלא גם בבחירת העובדים. לקידום, הכשרה ובעבודה עם הצוות. בסידור עובדים מוסמך פסיכולוגית. שיטות המבחן המשמשות 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (טופס A), "מבחן-יד" ידועות רבות לפסיכולוגים מתרגלים וכמעט שאינן צריכות תיאור מפורט. הם אפשרו לנו להפיק את הקריטריונים להתאמה מקצועית של קצין ביטחון. בנפרד ניתן להדגיש כי בנוסף למבחנים, נעשה שימוש בשיחה בעלת אופי שרירותי, שאלון ותצפית שפותחו במיוחד.

הקריטריונים המומלצים מוצגים בטבלה.

דְרִישָׁה

הַצדָקָה

נורמות פסיכולוגיות מומלצות

קצין הביטחון חייב להיות חברותי במידה, סגור במידה, כלומר בעל מידה ממוצעת של תקשורת

קצין ביטחון לא צריך להיות חברותי במיוחד: כזה, ככל הנראה, אינו מקשיב ואינו שומע אדם אחר; אבל הוא לא צריך להיות בלתי מתקשר: כאלה, בדרך כלל, מאמצים את הקולגות והלקוחות עם חוסר המגע, הבידוד והרצינות שלו.

על פי מבחן ר 'קאטל, נושאים בעלי רמה גבוהה של תקשורת לפי גורם A (מעל 9 ערימות) ובידוד מובהק, מגודרים (פחות מ -5 קירות) אינם מתאימים בשירות הביטחון

קצין הביטחון חייב להיות לחוץ רגשית, מודאג מתוצאת פעילותו

קצין הביטחון לא צריך להיות מאופיין ביציבות רגשית גבוהה, כי הוא חסר רגישות לאנשים, לאירועים, למידע שקדם ל"מצב החירום "; אבל גם עובד לא יציב מבחינה רגשית יכול להיות מסוכן, כיוון שהוא נוטה לחרדה מוגזמת ולהתעוררות

על פי המבחן של G. Eysenck, נבדקים עם חוסר יציבות רגשית גבוהה (מעל 14 - 15 קירות) ומופנמות בולטת (פחות מ -6-7 קירות) אינם מתאימים בשירות הביטחון;

על פי בדיקת Cattell לגורם C (יציבות רגשית) לא פחות מ -6 קירות ולא יותר מ -8; ופקטור O3 של 6 קירות לפחות.

קצין הביטחון חייב לעמוד בסטנדרטים ממוצעים של הגיל והקבוצה המקצועית של התפתחות אינטלקטואלית

קצין ביטחון ברמה אינטלקטואלית נמוכה אינו מתאים, שכן הוא לא יוכל להעריך כראוי את המצב הלא סטנדרטי; ועובד בעל פוטנציאל אינטלקטואלי גבוה יוטל על הביצוע השגרתי של תפקידים יומיומיים, מה שעלול לגרום להפרה של הוראות רשמיות

על פי מבחן ר 'קאטל, נושאים בעלי אינטליגנציה גבוהה לגורם B (מעל 8 קירות) ויכולות אינטלקטואליות נמוכות (פחות מ -4 קירות) אינם מתאימים בשירות הביטחון

קצין הביטחון חייב להיות בעל סכסוך בינוני ותוקפני במידה, כלומר מסוגל, להבין את נורמות ההתנהגות בקבוצה מסוימת, מבלי לפגוע בהן, ולמרות זאת לשמור על עצמאותו כאדם, ולהיות מסוגל לפעול באומץ ובפעילות בצורה לא סטנדרטית. מצבים

לעובד המועד לקונפליקטים והתנהגות תוקפנית, ביטוי לתגובות לא מספקות, יש תנאים מוקדמים פנימיים ל"דחייה "בצוות

לזיהוי איכויות אלה יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לערכים הבולטים על פי שיטת בדיקת היד, כאשר אינדיקטור האגרסיביות לא צריך להיות נמוך מ -1 ויותר 2 יחידות ולפי מבחן R. Cattell, גורמים כגון:

• E (כוח "I") - לא נמוך מ -5 קירות;

• גורם E (דומיננטיות) - לא פחות מ -5 קירות, אך לא יותר מ -8;

• גורם H (אומץ, אומץ) - לא נמוך מ -6 קירות;

• גורם F (אימפולסיביות) -6 - 10 קירות;

• גורם N (הבחנה) - לפחות 5-6 קירות;

בנוסף לקריטריונים המוצעים לבדיקת R. Cattell, ניתן לייחס הערכה משותפת של הגורמים הבאים:

IN-; אני-; O3 +; O4-; C + - נחשב כנטייה לגניבה;

G +; O3 +; אני-; O-; O4- - נחשב כנטייה להתנהגות סוטה, הפרה של מבנה האישיות. מועמדים בעלי אינדיקטורים דומים אינם מתאימים לשירות בהגנה.

ניתן להשתמש בקריטריונים המוצעים לא רק בעבודה עם מועמדים, אלא גם עם הצוות. ניתן לקחת מודל זה כאופטימלי והרצוי בפעילותם של מומחי אבטחה. היא גם מאפשרת לזהות חולשות בעבודה נוספת על גיבוש צוות ספציפי, לשנות ולערוך תוכנית לתכנית הכשרה מתקנת לעובדים.