2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45
במערכות קבוצות ארגוניות, כמו בקבוצות כוכבים באופן כללי, יש הרבה מיתוסים ואגדות. בואו ננסה להבין מהי אינדיקציה לקבוצת הכוכבים, וכיצד שונה שיטה זו משיטות ייעוץ ארגוניות אחרות? עד כמה השיטה הזו כה מיוחדת, בהתחשב בפנומנולוגיה שלה, שונה משיטות רבות אחרות בהן משתמשים בייעוץ ארגוני. אז מה הכי משמש בעבודה המעשית של יועץ ארגוני חיצוני (לא להתבלבל עם פסיכולוגים, מאמנים עסקיים):
- שיטות ניתוח פיננסי וכלכלי,
- שיטות ועקרונות הביקורת,
- מתודולוגיה חשבונאית,
- ניהול אסטרטגי,
- יסודות הניהול, כולל ניהול זמן,
- אימון,
- הנהלת חשבונות מס;
- הנהלת חשבונות;
- ייעוץ ניהולי;
- ייעוץ נגד משברים;
- שיטות ועקרונות של ביקורת תפעולית וניהולית;
- יסודות ההלכה בתחום היצירה, הקמה והניהול של ישויות משפטיות;
- תקנון (מכתבים של מינהל מס המדינה, ה- NBU, הבנק המרכזי וכו ')
ועבור יועץ ארגוני מאוד "מתקדם":
- פסיכולוגיה של תקשורת,
- פסיכולוגיה של קונפליקטים,
- מוֹטִיבָצִיָה
- אבחון אישיות וכו '.
אינני חדש בתחום הייעוץ הארגוני, ולאורך זמן רב די בשיטות אלו הספיקו לי, מה שנקרא "בעיניים", אך הזמן חולף, אנו גדלים, ויחד עם הצמיחה המקצועית לקוחותינו ו הבקשות שלהם גדלות, בהתאמה. לפני כמה שנים, לשם הבהרה, התחלתי להשתמש באופן פעיל בשיטת הדוגמנות והחיזוי הכלכלי של תהליכים מאקרו כלכליים ועסקיים. מהותו טמונה במידול המרחבי של בקשת הלקוח ובהפקת והקצאת הנתונים המרכזיים המבוקשים מהתהליך, למשל, דמות המתחרים, הווקטור הפוליטי (עבור אוקראינה זהו גורם השפעה חזק מאוד), רווח, עלויות, צרכנים, בעלי מניות, שער חליפין, שיעור ניכיון מס וכו '. בתהליך העבודה על בקשות כאלה, שמתי לב שבכל מקרה בנפרד אותן דמויות מוקצות "נראות אחרת", לפעמים אפילו, לפעמים "נופלות", לפעמים "מתנדנדות" וכן הלאה. והשלב הבא בצמיחה שלי כמומחה היה לימוד הכוכבים על פי הלינגר, חוקי מערכת (כאן גם היה לי מזל גדול, המורה שלי לטיפול היה רופא נפלא, שנקרא "מאלוהים", שהנחיל בנו, עדיין תלמידים, היסודות והעקרונות של חוקי המערכת, הקובעים כי החולה אינו אורגניזם נפרד, שמאחוריו נמצאים קרובי משפחתו, משפחתו, הקולקטיב, ייעודו, יכולותיו, מידת מימושם, הרצון לחיות ולהיות בריא, סוף סוף!). אני זוכר שזה היה מוזר לנו איך החולה "לא רוצה להבריא, או רוצה להיות בבית החולים", ורק לאחר שנתקל בפועל, קיבלתי אישור ברור שמי שבאמת רוצה את זה שורד ומתאושש.. אבל, אני קצת סוטה מהנושא.
אז, התברר לי המקרים של בקשות ארגוניות, כאשר מבחינת הניהול, המתודולוגיות והגישות האנליטיות והכלכליות, הכל בסדר, אבל במציאות אין תוצאה, או שזה (התוצאה) שונה מאוד מהצפוי המתוכנן. הָהֵן. בתחום הייעוץ מופיעים אלמנטים מסוימים המשפיעים על בירור הבקשה ואינם קשורים למרכיב הכלכלי בה. ובמקרה זה, קבוצת הכוכבים היא שיטת פנומנולוגיה של התייחסות לעולם הפנימי של הלקוח - זהו הרגע המבדיל את שיטת הכוכבים באופן מובהק מכל שימוש אחר או ייעוץ.אולי עבור חלק זה נשמע יומרני, אבל אני מוכן להתווכח, כי, כמו שאומרים - "נבדק בפועל". בנוסף לתופעה של בירור ונגיעה במרכיבים העמוקים והפנימיים של אישיותו של הלקוח, שיטה זו מאפשרת, כמו שאומרים, "לגעת ולשמוע" את נשמת הארגון, מערכת ארגונית מורחבת משלו, אשר, בנוסף ל מרכיבים משפטיים וכלכליים ופיננסיים, כולל אותו (ארגונים) "היסטוריה משלו", אינדיבידואלית וייחודית כמו האנשים שיוצרים אותה ומשפיעים על תפקודה. התופעה של "מצפון קולקטיבי" של ארגונים - החוק הראשון - ליצירת הצורך באיזון, אולם התנועה לעבר איזון, לרוב, נותרת מוסתרת לתודעתנו (!). מי שמייצג את חברי המערכת המודרים לא יודע שהם "נבחרים" ליצור איזון, אינם יודעים על חוסר האיזון במערכת. המצפון הקולקטיבי שואף להחזיר את מה שאבד, ובאמצעותו משיב את הסדר במערכת. לא ניתן לחשב תנועות אלה בשיטות כלכליות-אנליטיות (!). החוק השני שהמצפון הקולקטיבי משרת - ושאותו הוא מבקש לשחזר אם הופרה - הוא שכל אחד בארגון צריך לתפוס את המקום השייך לו לפי דרגת השייכות שלו. זהו היתרון של אלה שהצטרפו למערכת קודם לכן על אלה שהגיעו מאוחר יותר. חוק העדיפות בארגון הופר אם מישהו שהצטרף לארגון מאוחר יותר, מבקש לתפוס מקום בדרגה גבוהה מכפי שהוא מיועד, והפרה מסוג זה מובילה פעמים רבות הן לכישלונות הארגון בכללותו והן לירידת ערך של עבודתו של חבר כזה בארגון. ארגונים רבים נכשלים עקב קונפליקטים פנימיים, המתפרקים על ידי סתירות, "זרמים תת-קרקעיים", הכוח המכונה "השלישי" שנוצר על ידי מנהיגים לא פורמליים (ב. הלינגר, "שלוש סוגי מצפון").
בואו ננתח את הבקשות השכיחות ביותר מתחום הייעוץ הארגוני:
- עד כמה אישיות המייסדים (ים) וההיסטוריה האישית שלו (שלהם) תורמים להיסטוריה של הארגון?
- עד כמה המערכת הארגונית חשופה לשזירה המערכתית של יוצריה?
- עד כמה המטרות והיעדים של הארגון, שנקבעו ואושרו באמנה, חופפים למטרות האמיתיות של האנשים שיצרו אותו?
- כמה הם עצמם יודעים על זה?
- כיצד משפיעים הסכמי ייסוד שאינם מוסמכים כחוק על תפקוד הארגון?
- כיצד משפיעים הסכמי מייסדי שותפים, שנקבעו כחוק, אך מופרים למעשה, על תפקוד הארגון?
-כיצד משפיעים יחסים מחוץ למשרד על תפקוד הארגון?
- כיצד העסק המשפחתי משפיע על תפקוד הארגון, במיוחד אם הדינמיקה הזו מתחזקת לא בדור אחד, אלא בכמה?
- איזו דינמיקה בארגון תשרור במקרה של:
- ארגון מחדש?
- עמותות?
- יצירת מותג חדש?
- השקת מוצרים חדשים?
- להיכנס ולפתח פלח שוק חדש?
- שינויים בחוקי המס?
- מציגים מערכת בקרה פנימית / חיצונית חדשה?
- שינוי הכוח הפוליטי, הווקטור הפוליטי הנוכחי?
- שינויים במגזר הכלכלי החיצוני של מדיניות החוץ של המדינה?
- כיצד ישפיע מחשוב והחלפת עבודת כפיים בציוד מיוחד, אשר בהכרח יגרום לצמצום כוח אדם במספר פעמים, על תפקוד הארגון?
- מה יותר זול, להכשיר את הצוות ה"ישן "או לשכור צוות חדש?
- כיצד משפיעה הנהלת ההנהלה הבכירה על הפונקציונליות של הארגון ועל המשימות שהוא מבצע, אם הכוח בארגון השתלט על שינוי ושינוי המנהיגות באמצעות השתלטות פשיטה?
- כיצד משפיעה התרחקות יוצרו ומינויו של מנהל על תפקודו של הארגון, אם קודם לכן ניהול הארגון בוצע אך ורק על ידי בעליו?
- כיצד העובדה שהמדיניות הפיננסית הנוכחית בארגון משתמשת כיום ב"חשבונאות שחורה "משפיעה על תפקודו והתפתחותו של הארגון?
- כיצד משפיעה מדיניות הנהלת החשבונות הניהולית שמטרתה העלמת מס על הביצועים התפעוליים של המשימות השוטפות ועל תפקוד הארגון בכללותו? הפרה מכוונת של החוק?
- כיצד משפיעה עובדת השותפות ההדוקה עם משקיע זר על תפקוד הארגון? מדינה זרה?
- כיצד משפיעה פעילות צדקה, המתבצעת על חשבון רווח הארגון, על תפקוד הארגון?
- כיצד הוא משפיע על פעילות הארגון בכללותו ועל פתרון המשימות התפעוליות הנוכחיות שלו, העלויות שהושקעו בפיתוח כוח אדם, כולל. הוצאה חברתית?
- כיצד הרווח המתקבל באמצעות לגליזציה של ההכנסות מפעילויות בלתי חוקיות משפיע על פעילותו ותפקודו של הארגון? למען הקבוצה? לעובדים בודדים? לצורך הארגון?
- כיצד השליחות והמטרות של הארגון משפיעות על הפעילות והתפקוד של הארגון?
- כיצד משפיעה פעילותו על הפעילות והתפקוד של הארגון, אם היא קשורה להטעיה של משתמש הקצה?
- כיצד משפיעה ההשקעה של משקיע חיצוני, כולל מוצא זר?
- כיצד הוא משפיע על הפעילות והתפקוד של הארגון, פעולות ההנהלה / הבעלים להעברת הרווח מהפעילות העיקרית לאזורי החוף?
- כיצד השינוי בהרכב המייסדים משפיע על הפעילות והתפקוד של הארגון? אחד המייסדים? כַּמָה?
- כיצד כל שינוי בכוח האדם משפיע על הפעילות והתפקוד של הארגון? חיצוני? פְּנִימִי?
- כיצד משפיעות התחייבויות האשראי של החברה על הפעילות והתפקוד של הארגון? חוסר כאלה? האם המשימות השוטפות / תפעוליות של הארגון קשורות להתחייבויות האשראי?
- כיצד משפיעה הבחירה ביועץ חיצוני על פעילותו ותפקודו של הארגון?
רבגוניות הגישות מבטיחה שבקשות ייעוץ ארגוני אלו הן פתרונות רב -ערךיים, שכדאיותן תלויה כמובן בבחירת הלקוח. בנוסף לאמור לעיל, ישנו חלק שלם של מה שמכונה בקשות לקוח לא רציונאליות, אשר נפתרות בהצלחה בשיטה של קבוצות מבנים.
אלה סוגי הבקשות הבאות:
- חיפוש רכיבי משאבים עבור הלקוח;
- מציאת הרמוניה בין הפעילות העיקרית למשפחה;
- חפש "משמעות" - למשל, סידור טטרלי;
- לחפש פתרון "טוב";
- "מה מדאיג", "דאגות";
- חיפוש "מטרה", מטרה, פעילות;
- "מה שמפריע";
- חפש יתרונות וחסרונות; יתרונות וחסרונות;
- "מה מוסתר", "היסטוריה של הארגון";
- וריאציות בחירה;
- אלגוריתמים לבדיקת מצבים ובחירה;
ייחוד נוסף של הגישה הפנומנולוגית נעוצה בעובדה שבשיטה זו ניתן לעבוד עם גורם הזמן (טכניקת השעונים הפסיכודרמטיים, המתבצעת הן בכיוון העבר והן בכיוון ספירת הזמן העתידית), ולעבוד בהקשרים שונים באופן של בקשות, שעל רקען »אירועים בתחום הנבדק, למשל:
- היסטוריה של הארגון;
- הקשר אישי של הלקוח;
- שטח של מדינה אחרת, יבשת;
- מִלחָמָה;
- חיים;
- מוות;
- מַטָרָה;
- גוֹרָל;
- מהפכה, הפיכה;
- רעידת אדמה,
- קטסטרופה;
- אסון.
ונקודה שאיני יכול אלא לגעת בה, שיטת הכוכבים בארגונים כוללת גם את השפעתו של הכוכב עצמו במערכת הארגון, אם כי זמנית, אך השפעה זו מתבצעת, ולדעתי, היא חשובה מאוד להיות מודע למקומך במערכת הארגון של הלקוח, להקפיד על עקרון ה"ניטראליות ", וזהו גם עיקרון חשוב ומהותי מבחינתי" אל תזיק ".
ברצוני לסיים במילותיו של ב 'הלינגר: "קודם כל, הגידול זקוק למזון. שנית, הגידול חייב לעלות בהתנגדות לכוחות המעכבים את הצמיחה.עזרה מתמקדת לעתים קרובות בתזונה ומסתירה מקונפליקטים. לכן, גורם הצמיחה השני חייב לקבל את מקומו הראוי. ובהבנה זו, תמיכה פירושה עזרה לאחרים לקבל ולהגשים את דרכם, מה שמחייב אותם להתמודד עם קונפליקטים ולרכוש כישורים אפילו שליטה במצבי התנגדות ודחייה "…
מוּמלָץ:
הו שלי: ניתוח עסקי של מערכות יחסים תלויות + טכניקה
מחבר: אברחמנובה אלכסנדרה "הוא שלי! למה הוא מפלרטט עם זה … הוא צריך להיות איתי רק! אם היית יכול לקשור אותו ..!" מאיפה הגישה הזו כלפי אדם אחר? מאיפה הצורך הזה בחיבה? כן, כזה שהלקוח רוצה לקשור פיזית את מושא אהבתו ולא להרפות לשום מקום
איך להתגבר על משבר ארגוני / ניהול כוח אדם ופסיכולוגיה ניהולית / ניהול כוח אדם למשאבי אנוש
סימנים מדאיגים המצביעים על הצורך בעבודה נוספת מול מנהיגי החברה ראשית, הבה נבחן את הבעיות שעלולות להיות לעובד המכהן בתפקיד ניהולי: - המנהל משתמש יותר ויותר בהתנהגותו ובחשיבת הסטריאוטיפים האופייניים שלו (הרגלים), פורמליזמות ומסורות. - המנהל מנסה לשמור על עמדתו, המניע העיקרי שלו הוא פחד.
מדוע רעיון עסקי מעניין הופך לרעיון מת?
לכל מקרה או פרויקט עסקי יש מטרות ויעדים משלו. אנו בוחרים עבורם צוות. ואז הכל מתחיל - חודש, חצי שנה, שנה - משהו מוזר מתחיל לקרות או בצוות, או עם הכנסה, או עם מוצר, או עם שירותים. עניין, דחף נעלם, עייפות או אכזבה בלתי מובנים גדלים. אדם יכול לסגור עסק או לכוון מחדש למשהו חדש, אך לאחר זמן מה הכל חוזר על עצמו.
סקירת תיאוריות במסגרת גישה התנהגותית למחקר מנהיגות
בשנות החמישים. נוצרה גישה התנהגותית לחקר מנהיגות, המבוססת על ניסיון להתגבר על החסרון העיקרי של תיאוריות תכונות מנהיגות - חוסר האפשרות של הכשרת מנהיגות תכליתית. אם תורת התכונות הניחה את טבען המולד של תכונות מנהיגות, ובהתאם לכך את הייחודיות של המנהיג עצמו, הרי שהגישה ההתנהגותית המבוססת על התנהגותיות הניחה כי מנהיגות היא קבוצה פשוטה של ביטויים התנהגותיים.
שינוי ארגוני המבוסס על תורת השינוי הפרדוקסלית של ארנולד בייסר
ראשית, חשוב לומר כמה מילים על תורת השינוי של א 'בייסר. בשפת המקור הוא כתוב כך: שינוי מתרחש כאשר מישהו הופך להיות מי שהוא, אך לא כאשר הוא מנסה להפוך למי שהוא לא … שינוי אינו מתרחש כתוצאה מניסיונות מאולצים של אדם לשנות או מאדם אחר לשנות אותו, הוא מתרחש אם הפרט משקיע זמן ומאמץ להיות מי שהוא - כלומר להיות מעורב באופן מלא בתפקיד הנוכחי שלך.
