איך להתגבר על משבר ארגוני / ניהול כוח אדם ופסיכולוגיה ניהולית / ניהול כוח אדם למשאבי אנוש

תוכן עניינים:

וִידֵאוֹ: איך להתגבר על משבר ארגוני / ניהול כוח אדם ופסיכולוגיה ניהולית / ניהול כוח אדם למשאבי אנוש

וִידֵאוֹ: איך להתגבר על משבר ארגוני / ניהול כוח אדם ופסיכולוגיה ניהולית / ניהול כוח אדם למשאבי אנוש
וִידֵאוֹ: דלויט deloitte - סרט הסברה לתהליך שינוי ארגוני 2024, מרץ
איך להתגבר על משבר ארגוני / ניהול כוח אדם ופסיכולוגיה ניהולית / ניהול כוח אדם למשאבי אנוש
איך להתגבר על משבר ארגוני / ניהול כוח אדם ופסיכולוגיה ניהולית / ניהול כוח אדם למשאבי אנוש
Anonim

סימנים מדאיגים המצביעים על הצורך בעבודה נוספת מול מנהיגי החברה

ראשית, הבה נבחן את הבעיות שעלולות להיות לעובד המכהן בתפקיד ניהולי:

- המנהל משתמש יותר ויותר בהתנהגותו ובחשיבת הסטריאוטיפים האופייניים שלו (הרגלים), פורמליזמות ומסורות.

- המנהל מנסה לשמור על עמדתו, המניע העיקרי שלו הוא פחד.

- המנהל מנסה לשמור על "שלום למען השלום" בחברה על חשבון תוצאות העבודה.

- המצב ההפוך - המנהל מוכיח ללא הרף לכל מי שסביבו "את הערך הבלתי מתעלה של גדולתו שלו" ואינו יכול לספק את הצורך להתעקש על חשבון אנשים אחרים.

- המנהל מאבד עקביות בפעולות. למשל, אדם ראוי מאוד מתחיל לומר מעט את הדבר הלא נכון, לא כשצריך ולא למי שצריך. יש כישרון "לא להיכנס למצב".

והנה סימנים לכך שהחברה עוברת משבר ארגוני, להפחית בהתמדה את יעילות עבודתה:

- ריכוזי מדי (מקובע בכוחו של אדם אחד) או צוות ניהול "מנופח" מדי (מנהלים מתמנים במקום שאין בהם צורך או שאדם אחד יכול לבצע את תפקידי הניהול של מספר מחלקות), - פגישות תכופות מדי מבלי לזהות מנהלים אחראים (אסור לקיים פגישות כשאפשר בהחלט להסתדר בלעדיהם). קיום ישיבה אינו מוצדק אם הנושא שייפתר לא זוהה בבירור לפני תחילתו. בתום הפגישה יש לקבל החלטה ספציפית ולמנות מוציא לפועל שאחראי על פתרון בעיה ספציפית.

קבלת החלטות ניהוליות מלווה בהליכים ובפורמליזם מיותרים (לא כולל כל פעולות ונהלים מיותרים ולא מוצדקים).

- ההחלטה הסופית נדחית כל הזמן (דחייה כזו אינה רצויה במיוחד ומוצדקת רק במקרה של כוח עליון), - לשים את הלכידות במקום הראשון מזיק ומסוכן לא פחות מחוסר ידידות.

- אסטרטגיות להתאמה והימנעות מאחריות (העברת אחריות לאשמים פיקטיביים), - חוסר נכונות לחלוק אחריות עם העובדים (חוסר יכולת להאציל סמכויות), - הודעה לא מלאה של עובדים ומוטיבציה אנאלפבית (שקרים והתעלמות מהקפדה על תיאוריות המוטיבציה מעוררים פיטורי עובדים ומפחיתים את יעילות העבודה), - לצוות אסור לפתור בעיות נפוצות (ככל שהם יודעים פחות - הם ישנים טוב יותר), - חוסר אמון בכפופים ושליטה קפדנית במעשיהם (הפגנת אמון ושליטה מובנית ברורה מוצדקת).

תוֹצָאָה:

- הקבוצה פסיבית, מנותקת ובלתי נשלטת (בכל זאת, שום דבר לא תלוי בנו), - מערכת יחסים מתוחה עם המנהיג.

- אקלים פסיכולוגי שלילי הוא בלתי נמנע בתנאים:

א) ניהול מסופים, ב) סגנון ניהול מחובר "מעבורת זורמת", ג) עומס עבודה לא מספיק של עובדים בשעות העבודה.

מה צריך לשנות כתוצאה מהכשרת מנהיגות

מנהיג אפקטיבי:

- פעיל ועצמאי, - מתמקד בהצלחה ומוטיבציה להישגים, - לוקח סיכונים כדי להשיג מטרה שהוגדרה כראוי, - שואף להבטיח שהצוות יהפוך לשליטון עצמי.

צוות יעיל:

- הצוות הקצה בבירור אחריות עבודה ופיתח תיאורי תפקיד הניתנים לשינוי מדי שנה; תפקידים שהוקצו בבירור (העובדים אינם רוצים להוכיח זה לזה את חשיבותם, חשיבותם ועליונותם), - מודעות אמיתית לעובדים במתכונת של דיאלוג גלוי (מותר לא להגיד משהו או לשתוק על משהו, שקר אינו מקובל), - ויתורים הדדיים מעודדים להשגת מטרה משותפת, - השתתפות העובדים בקבלת החלטות קולקטיביות.

תוֹצָאָה:

- הצוות ניתן לניהול ופעיל, - רמת הקונפליקט יורדת, נורמות קולקטיביות מאומצות,

- התנהלות עובדים באופן אחראי וממושמע, - קבלת הצוות את המטרות, מטרות הארגון ודרכי השגתן, - הכרה בסמכותו של המנהיג.

למידע נוסף, ראה כאן: דואר אלקטרוני: [email protected]; טל ': 8 999 189 74 70

לריסה דובוביקובה -

פסיכולוג מוסמך, מאמן מוסמך, מנהל משאבי אנוש

מוּמלָץ: