מפתחות מוטיבציה למנהיג

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

האם ניתן לגרום לכפופים לרצות עבודה טובה וטובה יותר? אני בטוח שלא. במקום זאת, יתברר שזה נאלץ לעשות זאת. והעובדים יעשו את הדבר הנכון בלחץ, לפעמים ללא המשאבים הדרושים, חיצוניים ופנימיים כאחד. בכך, המנהלים יסייעו בכלים של ניהול הוראות (החלטות בודדות, צווים, הנחיות, עצות, בקרה הדוקה, קנסות ושיטות ענישה אחרות). התוצאה של סגנון ניהול זה תהיה שחיקה, ירידה בפריון, הימנעות מאחריות וכתוצאה מכך חיפוש המנהל אחר כלי מוטיבציה חדשים. מעגל קסמים שנפתח זמנית על ידי פיטורים.

מדוע מנהיגים מתמידים לעתים קרובות בסגנון ניהול הוראה?

שיטות ההנחיה יעילות למרחקים קצרים. במקרים בהם יש צורך לפעול בדחיפות וההשהיה תהיה יקרה או בתהליך הסתגלות של מומחה לתפקיד חדש. עם זאת, בטווח הארוך, שיטות כאלה מורידות כל הזמן את הצוות. עליך לזכור זאת ול"ערבב "כל הזמן את השיטות והכלים של סגנונות מנהיגות שונים בפעולות הניהול שלך.

תפיסה מוטעית נוספת של מנהלים קשורה לתגמולים ושכר מהותיים. ככל שהעובד מקבל יותר הטבות, כך המוטיבציה שלו גבוהה יותר והוא עובד טוב יותר, רבים מאמינים. מכאן המשימות השיטתיות של מחלקת משאבי האנוש "לבוא עם מערכת מוטיבציה חדשה".

כבר זמן רב ידוע כי שיטות תמריץ חומריות פועלות רק לתקופות קצרות מאוד ולא אצל כל העובדים. רק מספר קטן של אנשים יכול להיות מונע בהצלחה על ידי עלייה מתמדת בשכר, מבלי להשתמש בשיטות מוטיבציה אחרות. ואלו רחוקים מחברי הצוות היצרניים ביותר.

אם תלך לכיוון השני ותשתמש בגישת אימון, תוכל לראות את הפוטנציאל הגדול של הכפופים שלך.בעת ביצוע תפקידים פונקציונליים, נעשה שימוש בחלק זניח מפוטנציאל זה. מכאן נובעת השאלה כיצד להבחין בכך בצוות שלך וכיצד להשתמש בו לטובת כולם, בעיקר העובדים עצמם? התחל בניתוח המניעים והצרכים שלך.

לניתוח ומימוש המניעים יש חשיבות רבה בפעילויות הניהול. מנהל בעל כישורים כאלה מסייע לכפופים להשיג תוצאות נהדרות. ראשית, עליך ללמוד לזהות מה באמת מניע את הכפופים שלך?

מפת מניעי צוות

תחום המוטיבציה של האדם הוא רב -פנים ודינאמי למדי. היום אני מציע להתעכב על חלק כזה כמו לענות על הצרכים בתהליך העבודה. הבה נבחן אילו מניעים אופייניים לסוגי האישיות העיקריים, ובאיזו צורה ניתן לבנות "מפת מניעי צוות"

מפת מניעי צוות © נטליה רומננקו

בדיקת תחום המוטיבציה של הכפופים, כמו גם מפגשי משוב, שיחות וניתוחם יעזרו למנהל להכין מפת מניעים (מניעים)

מנהל אימון מסוגל:

1. קבע באיזה רבע ממוקמים מניעי הכפופים

2. בחר את כלי הניהול היעילים ביותר עבור כפופים בעלי מניעים וצרכים שונים

3. תכנן את פעילויות הניהול שלך תוך התחשבות ב"מפת מניעי הצוות"

מפתחות מוטיבציה למנהל

אם תעריך את תחום המוטיבציה של הצוות, תוכל לראות 12 מניעים עיקריים הקובעים את ארבעת סוגי האישיות. בידיעה לאיזה סוג של כפופים שייכים, המנהיג יכול לבנות בצורה נכונה יותר את פעילות הניהול שלו. קבלת החלטות, קביעת משימות, מעקב ותיאום עבודה קל יותר אם אתה מתמקד בפרופיל המוטיבציה של הצוות שלך.

המניעים והצרכים העיקריים של העובדים

"כֶּסֶף" עובדים כאלה נבדלים על ידי צורך גבוה בתגמול חומרי, ונראה שהם הקלים ביותר להניע. אבל אם אתה זוכר שיש תקציב, המוטיבציה של אנשים מסוג זה הופכת לקשה יותר. כדאי לשקול גורמי מוטיבציה אחרים שהם משמעותיים לאדם על מנת להשפיע על יעילות העבודה מבלי להגדיל את השכר ללא הרף. לא פעם, גם לאנשים בעלי מניע "כסף" בולט יש צורך בכוח ובהכרה. נסה לקבוע אילו משאבים יש לחברה על מנת להניע צוות עובדים מסוג זה. ואל תעזוב את העובדה שעובדים חייבים להפגין גם רמת (או הולכת וגדלה) יכולת אחרת, אחרת, בבניית מערכת מוטיבציה המבוססת על צרכי העובדים, הארגון עלול לסבול מהפסדים.

"כוח והשפעה"

מניע זה מתבטא בצורך להשפיע, לנהל ולשלוט בנסיבות ואנשים אחרים. לרוב, לאנשים כאלה יש פוטנציאל מנהיגותי בולט, כישורים ארגוניים. בשל הישירות הגבוהה, יש לפתח נטיות מנהיגות ולכוון בכיוון יעיל יותר. הכשרות וקורסי הכשרה שנבחרו יסייעו בתיקון הכוונה.

תנו לעובדים אלה את ההזדמנות להפגין את מנהיגותם ואת כישורי ההתארגנות שלהם. גלה גם התחשבות בצורך שלהם לעלות בסולם הקריירה. IPR, ההזדמנות להיכנס לעתודה של כוח אדם, קבלת תפקיד חדש - אלה כלים יעילים להנעת עובדים מסוג זה.

התפתחות

אנשים המתמקדים בפיתוח ושיפור עצמי מתעניינים בעבודה המספקת הזדמנויות לצמיחה. המוטיבציה של אנשים כאלה צריכה להיות מכוונת לזהות מה משמעות ההתפתחות עבורם וכיצד לקשר נתונים אלה למטרות הארגון.

"הוֹדָאָה"

עובדים עם צורך בהכרה מאחרים רוצים תשומת לב מאחרים, שבחים והכרה בזכותם. הרצון להרגיש ראוי, הצורך בכבוד, אישור ייחודם מייחדים את האנשים הרגשיים והפתוחים הללו. הפשטות לכאורה של מניעת עובדים מסוג זה יכולה לשחק בדיחה אכזרית על המנהל. כפופים בעלי המניע "הכרה" עשויים להיות תלויים בו, ומצפים לשבחים מתמידים. וכתוצאה מכך, הם יאבדו את עצמאותם, או שהם יחלו ב"קדחת כוכבים ", מבלי לרצות להכיר בתרומה של אנשים אחרים.

אל תהפוך את ביטוי ההכרה לפורמליות, שבחים על הפעולות (ולא על איכויות אישיות), שהובילו לתוצאות משמעותיות באמת. בנוסף, אימון וחיפוש אחר מקורות הכרה אחרים עם העובד מחוץ למסגרת העבודה, כגון פעילות משפחתית או קהילתית.

"עבודה מול שינוי"

אנשים עם צורך בשינוי גבוה זקוקים ליכולת קבועה לעבור בין משימות. הם לוקחים עסק חדש בהתלהבות, אך עד מהרה מתחילים להשתעמם ולהסיח את הדעת. אנרגיה מבוזבזת על דברים לא חשובים ולעתים קרובות מיותרים, האפקטיביות של עובדים כאלה משאירה הרבה רצון.

כיצד להניע כפופים כאלה? ייתכן שתוכל לספק להם עבודה הכוללת שינוי תמידי או שותף שיגמל זאת עד הסוף. אם משאבים אלה אינם זמינים, קיימו פגישות בהן ניתן לקבוע יעדים במשותף ולזהות תמריצים להשגתן. שיתוף אותם במספר פרויקטים בו זמנית, כך שתהיה הזדמנות לעבור ברגע שהעניין מתחיל להיעלם. ואל תשאירו אותם ללא תשומת לב ותמיכה, אחרת הפרויקטים יישארו לא גמורים.

"יצירתיות ויצירתיות"

בהיבט הארגוני, גורם זה הוא, ככל הנראה, ביטוי של יוזמה, פתיחות לרעיונות חדשים וחשיבה לא סטריאוטיפית של עובדים.אם התרבות הארגונית בחברה מגבילה ולא מסרבת לקבל פתרונות חדשים ולא סטנדרטיים, עובדים יצירתיים ידכאו את צרכיהם. זה יוביל למוטיבציה של צוות עם מניע בולט "יצירתיות ויצירתיות". בנוסף, הוא יחליש את הארגון בהיעדר רעיונות ופתרונות חדשים ומתקדמים.

כדי להניע כפופים לצורך זה, הגדר להם משימות לא סטנדרטיות, הפחת את רמת הכוונה שלך. שעות עבודה גמישות ושליטה מינימלית הן גם שיטות טובות. תקשיב לרעיונות של הכפופים לך, אולי אלה המשאבים שחסרים לחברה למנהיגות.

הישגים

גורם זה מתבטא בצורך לקבוע לעצמו מטרות קשות, אולי אפילו שאפתניות ולהשיג אותן. אנשים כאלה הם לרוב בעלי מוטיבציה עצמית וטוענים לעצמם על ידי השגת תוצאות מפעילותם. ניתן לפתח את מניע "ההישג" על ידי בניית ביטחון עצמי ורכישת ניסיון המאשר יכולת.

"קשרים חברתיים"

עובדים בעלי קשרים חברתיים גבוהים מניעים לתקשורת אהבה, הם מקבלים רגשות חיוביים מהקיפה באנשים אחרים. הם מתאימים לעבודה שבה הם יכולים ליצור קשרים עם מגוון רחב למדי של אנשים. והכי חשוב, עובדים כאלה יעבדו בפורמט שטח פתוח. לעומת זאת, אם הם נאלצים לעבוד לבד במשך זמן רב, יתעורר לחץ. הבידוד כואב לעובדים הזקוקים למגע חברתי, והטל -עבודה אינו מתאים להם. סביר להניח שהמניע לכפופים כאלה יהיה לספק להם תנאי עבודה מתאימים ומשימות הקשורות במגעים שוטפים (למשל בניית בסיס לקוחות חדש).

"מערכת יחסים"

אנשים מוכווני יחסים שונים מאלה המונעים ממגעים חברתיים על ידי הצורך ביחסים ארוכי טווח עם קבוצה קטנה של אנשים. עובדים כאלה הם היצרניים ביותר בצוותים יציבים בהרכבם, עם מערכות יחסים מבוססות ותפקידים מבוזרים. הם מרגישים בנוח כשהם מכירים היטב את עמיתיהם, כאשר הם מכבדים את מנהיגם ומזהים את מנהיגותו. ראוי לציין כי סגנון ההנחיות של מנהיגים לעובדים בעלי מניע "מערכת יחסים" מלחיץ ומוביל לשחיקה ולהפחתת התוצאות.

אירועי צוות ופגישות יהיו מהלך מוטיבציוני טוב, שבמהלכו הכפופים שלכם יכולים להכיר אחד את השני טוב יותר ולבנות מערכות יחסים אפקטיביות.

מבניות

עובדים עם צורך גבוה במבנה חייבים לדעת בבירור מה בדיוק נדרש מהם בעבודה. אלה האנשים שעבורם תיאור תפקיד, כללים ונהלים הם חובה. אם אינך מספק להם את המבנה הדרוש, מובטחת רמת מתח גבוהה לכפופים כאלה. יהיו להם גם בעיות בעבודה מול השינויים, קחו זאת בחשבון, אחרת עובדים כאלה יתחילו לטעות שאינם אופייניים להם ויאבדו את המוטיבציה לעבוד בחברה (או בהנהגתם).

לא קשה להניע אנשים עם הצורך ב"מבניות ". היו ברורים לגבי הציפיות שלכם מה יעשו העובדים שלכם. רשום הוראות והליכים מפורטים, צעד אחר צעד, הכשיר אותם, בדוק את הידע והיכולת שלך לבצע את העבודה הדרושה.

"יציבות, אבטחה"

לצורך זה קיימים אנשים המכוונים לסדר, בהירות במערכות יחסים וחובות, ואשר מעריכים נוחות. לרוב, יציבות וביטחון משויכים למניע ה"מבני ".

יש להבין כי כפופים כאלה מונעים מתנאי עבודה בטוחים פיזית ופסיכולוגית לבריאות ולחיים, וסגנון מנהיגות מאוזן.מנהלים רגשיים במיוחד יהוו עבורם גורמי לחץ ודמוטיבציה מרכזיים. להניע עובדים עם הצורך ב"יציבות, בטיחות ", לפתח סגנון תקשורת יציב ובטוח. לספק להם תנאי עבודה פיזיים נוחים.

עבודה מעניינת ומועילה

עובדים כאלה מובחנים בצורך המוצהר בעבודה מעניינת ושימושית. לפני ביצוע המשימות שהוקצו להם, הם "יבדקו" אותם.

משימתו של המנהיג היא להציב מטרות באופן שהכפופים יראו אותן שימושיות ומעניינות. הבעיה עשויה להיות אי התאמה בין הרעיונות לגבי התועלת (מעניינת) של הכפוף והמנהיג. כדי לצמצם סיכון זה, ניהל שיחות וקבל את נקודת המבט של העובד. על סמך המידע שהתקבל, צור מטרות, תכנן את השגתן, תוך התחשבות ביתרונות ובאינטרס של המבצע.

כיצד לקבוע נכון את המניעים של הכפופים? במקרה זה, בדיקת תחום המוטיבציה מתאימה. התייעץ עם מחלקת משאבי אנוש והיועצים הפנימיים שלך בהחלט ימליצו על הטכניקות והכלים האופטימליים ביותר.

מוטיבציה גבוהה משפיעה על גידול התפוקה של העובדים - זה מובן לכל מנהל. על סמך זה, עקוב אחר שיטתיות אחר רמת המוטיבציה של הכפופים לך, למד על הצרכים והרצונות שלהם, האציל, ארגן את השליטה הנכונה, קבע משימות שהם מבינים. נסה לשאול עוד שאלות. פתוח, החל במילים "מה אתה חושב?", "מה עדיף לעשות?", "למה?", "איך?". ותקשיב תמיד למה שהם אומרים לך בחזרה.