עצה למנהיג: סכסוך בצוות, מה לעשות?

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

זוהי עבודה ארוכה של המנהיג והכפופים. בהתחשב בכך שמנהיגים עסוקים כמעט תמיד במשהו גלובלי יותר, אין להם זמן להתמודד עם פתרון קונפליקטים. במקרה זה, פסיכולוג או קונפליקטולוג שנשכר מבחוץ לא יפריעו. אבל עדיין, בואו נדבר על מה מנהל יכול לעשות על מנת למנוע קונפליקט או לפתור חילוקי דעות לטובת כולם.

עימותים מורגשים בצורה חריפה במיוחד בתקופה של שינויים, הגבלות, שינויים בתנאים המוכרים. ואנו חיים בתקופה בה מערכות יחסים אפקטיביות בצוות הן בעלות ערך רב, שכן הן משפיעות ישירות על תוצאות עבודת החברה.

מהו קונפליקט?

הדבר הראשון שצריך להבין הוא שקונפליקטים מועילים מאוד ואין לחשוש מהם. אם יש קונפליקט בצוות, אז הוא "חי", אנשים אינם אדישים לפעילותם, וסביר להניח שהם מעוניינים לשמור על מקומם, במקרה זה יש סיכוי ליצור צוות יעיל. בנוסף, הקונפליקט מהווה אפיק מצוין לשחרור השליליות המצטברת בתוך כל אחד מהעובדים. כפי שכל פסיכולוג יודע, אי אפשר לשמור על רגשות שליליים בעצמו. כמובן שעדיף לא לשפוך את כולם על הקורבן, אלא "לדבר" אותם למשל עם פסיכולוג קודם כל, אבל אם העובד לא יכול היה להתאפק, אז מה לעשות?

ראשית: צמצום האפשרות של קונפליקטים

באופן כללי, הצעד הראשון לקראת צמצום קונפליקטים הוא גיוס מודע של כוח אדם. המנהיג צריך לחשוב איזה סוג עובדים הוא רוצה לראות לידו. בדרך כלל, ניתן לזהות את אופיו של האדם ואת נטיותיו בהתנהגות בראיון באמצעות כל מיני בדיקות ומקרים. כמו כן, חשוב במהלך הריאיון להבין האם העובד תומך במטרות, בערכים, במשימה ובתהליך הרגיל של עבודת החברה, כביכול, האם הוא נמצא באותו אורך גל איתו. בררו מה תוכניות העובד לשירותו, מה הוא יכול להציע לחברה לפיתוח? כיצד הוא רואה בו את יצירתו? איך זה יכול להיות שימושי? בדוק אם השקפותיך על פעילות החברה והפיתוח העתידי תואמות.

כמו כן, חשוב להכיר לעובד את אחריות התפקיד בפירוט מההתחלה. כל הפשטה במיזם יכולה להוביל לקונפליקט. ככל שיהיה יותר בהירות ביצירה, כך הסיכוי שלה נמוך יותר.

שנית: התגברות על חסמים

לדעתי, ישנם שני סוגים מהם: תקשורת ותפיסה.

חסמי התקשורת נופלים ל: אי הבנה של מטרות המחלקות הקשורות או מטרות העובדים ממחלקות אלה, בהקשר זה, ספקולציות של עובדות לא קיימות על פעילותן. אנשים אינם נוהגים להבהיר ולברר מה עמיתיהם עושים, אילו בעיות ומשימות הם פותרים, אילו קשיים יש, כיצד הם יכולים להיות שימושיים. כתוצאה מכך, המידע מעוות במהלך שידורו. כמו כן, לעתים קרובות מופעלות יריבויות פנימיות. אנשים שוכחים שהם פועלים לקראת מטרה ותוצאה משותפת. במקום לשבת ליד שולחן המשא ומתן, הם מתחרים, מוכיחים, מתנגשים.

מחסומים תפיסתיים אינם משמעו הקשבה ושמיעה. על פי רוב, הדבר מושפע מהמאפיינים הפסיכולוגיים של עמיתים, למשל, מזג וחשיבה. יש אנשים מוכווני עסקים, חשוב להם להיות "מהירים ולעניין", ויש אנשים מוכווני מערכות יחסים, חשוב להם לדבר וליצור אווירה חמימה, שתי הקטגוריות האלה מדברות "שפות שונות”. אם לא לוקחים בחשבון את התכונות הללו, מסתבר שהצרכים הבסיסיים של כולם יישארו מתעלמים. נלקחים בחשבון גם הבדלים חברתיים, השכלת עובדים, הבדלים באוצר המילים ובאוצר המילים, רמות שונות של ידע בנושא הדיון.

חסמי תקשורת נפתרים בעיקר בזכות המנהיג.משימתה היא להסביר לכל מי שעושה מה, להגדיר בבירור אחריות, תחומי אחריות וכו ', להציג הזדמנויות לתקשורת קולקטיבית (פגישות תכנון, פגישות, משוב, פגישות אישיות, אירועי חברה), לעודד את הצוות להגשים משותף המטרה ולהשיג תוצאה אחת, בסופו של דבר - המוטיבציה החומרית של העובדים להשיג את המטרה.

כדי להתגבר על מחסומי התפיסה, תפקיד הכפופים חשוב - הרצון שלהם לשמוע ולהקשיב זה לזה. הוא מופיע לאחר שהתגבר על חסמי התקשורת, שם המנהיג תרם לכך.

שלישית: נטרול קונפליקטים

אם דילג על השלב הראשון, הצוות כבר קיים, למרות שהמחסומים נפתרו, אך התעורר סכסוך, אז קודם כל עליך להבין האם יש רצון ומוטיבציה מצד העובדים לפתור את הסכסוך. יש מטרה, לה יש צורך במערכת יחסים זו - הזכות הזו נשארת כמנהיג, הוא מראה לצוות שלו את החשיבות והיעילות של אינטראקציה חיובית. משימתה היא לאחד ולהשרות אותם במטרה ותוצאה משותפת.

כמו כן, כדאי לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים של אנשים, הבנה וקבלה של תכונות אלה על ידי כל אחד מחברי הצוות וידע על "גישות אפקטיביות" לעמיתו, הכפוף, למנהיג, הוא בסיס איכותי לקיום העימות. ממרכז מת ועד רזולוציה.

יש דברים שחשובים הן למנהלים והן לכפופים. זוהי היכולת לצאת מהסכסוך, מה שמכונה "דרכי הפיוס":

- לקיחת אחריות: התנצלות, הבעת חרטה על התנהגות העבר, נטילת אחריות אישית על חלק מהבעיה.

- חפש פתרון: ויתורים בנושא שנוי במחלוקת, הצעת פשרה, חפש פתרונות המועילים זה בזה.

- נקיטת עמדתו של בן השיח: הבעת הבנה של בעיות האחר, הכרה בלגיטימיות של נקודת המבט של האחר, הבעת רגשות טובים, בקשת משוב כנה.

- הסבר המניעים שלך: חשיפת הצרכים שלך, מחשבות, רגשות, מניעים.

אחריות המנהיג במקרה של קונפליקט:

- התקשרו לכפופים לשיחה אישית ונסו להעריך באופן אובייקטיבי את סיבת העימות, לשמוע ולהתחשב בנקודת המבט של כל אחד מהצדדים המתנגשים.

- אתה יכול לנסות לארגן דיאלוג בין הצדדים המתנגשים בהשתתפות הראש, שם לבטא את כל הטענות בצורה מתורבתת.

- אם הקונפליקט מנוטרל בקושי, ניתן לתחום תחומי אחריות, מטרות, משאבים, אחריות וכו '. סוֹתֵר.

- הקפד לתת את ההזדמנות להתיז רגשות. ניתן לעשות זאת באופן ישיר, או להשתמש בשיטות יצירתיות יותר: לארגן פורמט ארגוני של התחרות (פיינטבול, באולינג, משימות וכו ')

- היה בעל הומור והצליח "לשקף" כל קונפליקט בצורה חיובית, עם גרגיר של אירוניה וחוכמה.

בכל מקרה כדאי לזכור שכולנו בני אדם ויש לנו רצונות אנושיים, תכונות אופי ספציפיות ושאיפות. עם זאת, אנו עושים פריצת דרך לקראת מערכות יחסים חיוביות, גם אם הסתירה הבסיסית לא נפתרה. אנשים נוטים לכעוס - זוהי תגובת הגנה רגילה של הנפש שלהם. זה יכול להיות מאוד קשה לקחת את ההובלה לפיוס כשהאחר טועה, אבל אם נעשה זאת, כולם נמצאים במצב של win-win. כל אחד נוטה להגן על הטעויות שלו, תוך הודאה בטעויות שלו גורמת לדחפי אצילות הדדיים מצד היריב.