2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45
הנכס העיקרי של חברה מוכוונת שירות הוא משאבי אנוש. העובדים הם שמכתיבים את הפרטים של תהליך מתן השירותים על ידי הארגון ללקוחותיו. עם זאת, ל"משאב החי ", המהווה חלק מונפש מנכסי החברה, יש תכונה חשובה - הרצון או חוסר הנכונות לנצל את הפוטנציאל המקצועי שלהם לטובת הארגון.
יחסים כלכליים מרמזים על גישה רציונלית שמטרתה להשיג את התוצאה הגדולה ביותר במחיר הנמוך ביותר. בעיה זו נפתרת על ידי מומחים בתחומים שונים: ניהול אסטרטגי ותפעולי, תכנון וניטור פיננסי וכלכלי. אך כל הניסיונות להעריך את הפוטנציאל האנושי וההשקעה המקצועית של עובד בודד ברווח הכולל המתקבל מצטמצמים לחישוב כמותי רשמי של שעות עבודה, שיחות שנשלחו או מסמכים שהוגשו, והתהליך הפנימי, האיכותי, נשאר "מאחורי הקלעים. " הקשר השלילי בין תוצאות גישה כזו לבין שביעות רצון מהעבודה יכול להוביל לסיכונים אישיים, במיוחד ביחס לאנשי מקצוע גבוהים, מה שנקרא "דג הזהב". יש לזכור כי שביעות רצון הדדית מתרחשת כאשר מטרות החברה ואנשי המקצוע חופפים, מה שבפועל, למרבה הצער, קורה באופן חלקי בלבד. ניקח דוגמא אופיינית.
"דג זהב", באופטימיזציות הארגוניות והאיוש שבוצעו בכל מקום, כמובן שמרו על מקום עבודתם, אך הדגש על תוכן פעילותם השתנה עקב משרות פנויות שלא ממלאו. כך, בנוסף לתיאורי משרות רשמיים, נוספו אחריות בחיים האמיתיים הדורשים פחות כשירות, אך יותר זמן ומניפולציות מעשיות. ההבדלים המשמעותיים בין "צריך" לבין "יכול" מתעלמים בדרך כלל על ידי מנהלים גם ביחס לנכס מקצועי, ומתקן רק את חסרונות הביצועים. כתוצאה מכך נוצר חיבור חד-קוטבי של מערכת היחסים ה"מנהל-כפופה "וקובעים את כללי המשחק לכל הצוות, כאשר הכפופים מאבדים כישורים יקרים ומקצועיים במיוחד, האיזון הארגוני בין פורמליזציה לאופטימיזציה, המנהל נחנק. בארגון מחדש וארגון יתר. כולם מפסידים, והתוצאה של הזנחה נוספת של המצב היא מוות הארגון בפועל.
האות הראשון שמשהו משתבש בחברה הוא מצב שבו עובדים יקרי ערך נמצאים על סף פיטורים, והבינוניים לא הולכים לעזוב, אלא להפך, מה שנקרא "מתחיל למשוך את השמיכה עצמם, "פתאום פורצים לעמדות מובילות יותר.
באופן כללי, בקרב העובדים אין סיפוק מהתוצאות שהושגו, אין גאווה לגיטימית בהישגים אמיתיים. רבים, החשים שהם בני ערובה של המצב הכלכלי הנוכחי, מאבדים את האוריינטציה הערכית המקצועית שלהם.
לאחר מכן, לתגמולים ולעונשים הרגילים, לתמריצים החומריים והמוסריים אין עוד את ההשפעה הראויה, ומכניסים מתח נוסף ביחסים בין העובדים והנהלת הארגון, ביחסים הבין -אישיים של עמיתים בתוך היחידות.
העוזר הראשון של המנהל בנסיבות שתוארו לעיל הוא ניטור כוח אדם, שנועד לעקוב אחר שינויים המתרחשים בצוות על מנת לאלגוריתם את פעילות העבודה של כל מומחה ולהגדיל את אחריות העובדים על מצב הרוח הפסיכולוגי הכללי.
כדי לקבוע את האלגוריתם של פעילות העבודה, נעשה שימוש בשאלון "צילום יום העבודה", שבו, באופן שרירותי, כל מומחה רושם את ביצוע פעולות העבודה לפי שעה, ובנוסף מציין אילו משימות ומי קובע אותו לביצוע., מעריך את תנאי העבודה, את התמריצים העיקריים בהם משתמשת ההנהלה וכו '…
עבור כל תפקיד, השאלון מנותח על פי גורמים כגון:
- רמת המעורבות בפעילות הכללית של הארגון (מידת ההשתתפות בקבלת ההחלטות והייעוץ בבעיות שנפתרו על ידי הארגון וכו ');
- מורכבות הדרישות לביצוע משימות ומשאבי הזמן שהוקצו לביצוען;
- התאמה של השכלה וניסיון מקצועי, יכולות ויכולות של העובד עם הציפיות של הממשל;
- רמת הבהירות והבהירות של ההנחיות המסדירות את סדרי העדיפויות של יישום מקצועי;
- הכפפת המטרות והיעדים בפעילויות המתקבלות ממנהיגים שונים;
- רמת העומס, חוסר / שפע המידע, הימצאות / היעדר עומס בעבודה וההזדמנות למנוחה מספקת;
- גורמי סביבת העבודה (ארגון מקום העבודה, תנאי רעש וטמפרטורה, אוורור החדרים וכו ').
שאלון "צילום יום עבודה" עוקב אחר גורמים חיצוניים בארגון הפעילות המקצועית, מאפשר לך להכין אלגוריתם של פעולות העבודה לכל תפקיד תפקיד ולדמיין באופן אישי את רמת עומס העבודה של עובד בודד.
שאלון הערכה משמש לניתוח הגורמים הפנימיים של שביעות רצון מהעבודה.
הוראות שאלון: אנו מציעים לענות על שאלות הנוגעות לעבודתך בארגון על ידי בחירה באחת מאפשרויות התשובה המוצעות. תודה מראש על הכנות.
מַפְתֵחַ:
מספר שאלה "כן" "לא"
1 4 11
2 3 7
3 11 3
4 8 4
5 18 7
6 18 3
7 11 18
8 7 10
9 3 18
10 4 9
11 10 7
שכיחות התשובות "YES" מצביעה על מידה מספקת (לפעילות יעילה וארוכת טווח בארגון) שביעות רצון מהעבודה.
מספר נקודות שווה מראה שאדם חווה קשיים מקצועיים מסוימים המפחיתים מעט את מידת שביעות הרצון מהעבודה בארגון ובהתאם לכך את תוצאות העבודה.
שכיחות התשובות "לא" היא סימן מובהק לכך שהעובד מחפש עבודה אחרת, יש להעריך את חשיבותה עבור הארגון על מנת לשנות את המצב, או לקבל החלטה סופית ולהיפרד ממנו.
השוואת גורמים חיצוניים ופנימיים מסייעת בזיהוי מפסידים, לא מרוצים, עובדים קשה וכו ', להעריך מעורבות ומסירות של עובדים בודדים בתהליכים כלליים וקבלת החלטות ארגוניות וצוותיות סבירות.
מוּמלָץ:
מדוע במשפחות שבהן הכל טוב, משהו לא טוב עם ילדים
הערה קטנה בנושא זה, כפי שלעיתים קרובות החלו ליצור קשר משפחות ידידותיות ומאושרות, וכמובן שמצד אחד משמח שישנן משפחות כאלה, אך משום מה קורה משהו עם הילדים ב משפחות אלה, אך לא כי למשל ילדים נלחמים ביניהם באלימות, או שילדים אינם סובלים מתסמינים אופייניים ארוכי טווח - גמגום, הרטבה, התקפי זעם, משקל כבד וכו '.
המשך הנושא: גבר ללא "ריצה" - האם זה טוב או רע?
לאחר שקראתי את ההערות מתחת למאמר הקודם, נתקלתי בדעה שעכשיו זה כאילו לגברים לא נוח ואפילו מתביישים להודות שעדיין אין לו ניסיון במין. ובגלל זה הם כל כך להוטים לקבל את החוויה הזו בכל הדרכים האפשריות ולא האפשריות. אז, מסתבר שלהיות גבר בלי "
זמינותו של האדם המודרני: האם זה טוב לשנות?
כאשר אנו דנים בנושא זה, לרוב מתעורר בנו [1] בסיסי (פחד להשתגע), כיוון שקצת נוירוזה בין תכנים ישנים וחדשים בנפשנו גורמת לעצמה ומתעוררת השאלה:. קורא, כאן ועכשיו, האם אינך מאבד את עצמך, כשאתה קורא את השורות הצנועות שלי, כי לפחות נוצר בך כבוד קטן מאוד, אבל חלק ממשהו חדש?
כללי הזהב למין טוב ללא התחייבות
לא כל הנשים שואפות לקשר רציני. ישנם רבים המחפשים חיבור קל ונלהב שאינו מרמז על התחייבויות. אירוע חד פעמי או מערכת יחסים ארוכת טווח במתכונת זו-בכל מקרה עליך לעקוב אחר כללים מסוימים שיבטיחו את ההנאה והבטיחות שלך. ומיד הנקודה הראשונה: בְּטִיחוּת.
האם אתה משקר כדי להיראות טוב ממך?
אז כולנו … ✔ יש לנו מתחמים. כי פצעונים או קמטים. השומן הוא במקום אחר, או להיפך - עצמות בולטות. אבל אתה אף פעם לא יודע מה עוד. ✔ אנו מבטיחים הבטחות שאיננו מקיימים. בין אם זו הבטחה למישהו או לעצמכם: ממחר זה בהחלט יפסיק לעשות (…) ויתחיל לעשות (…).
