שינוי אמונות כשיטה מודרנית להנעת צוות

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

בשלב הנוכחי יותר ויותר תשומת לב מוקדשת לאינטראקציה בלתי פורמלית בין המנהל לפקודיו, הקובעת את הדרישות למערך הכישורים שהוא צריך להחזיק בעת ארגון האינטראקציה הזו. אחת המשימות הדחופות היא למצוא דרכים לשיפור יעילותן של שיטות המוטיבציה של כוח אדם. הפתרון לבעיה זו מתאפשר על ידי פיתוח ושיפור שיטות המוטיבציה, אחת מהן היא שיטת שינוי האמונות.

למרבה הצער, עצם המושג "אמונה" אינו מפותח מספיק, במיוחד במובן המעשי, שכן רק כמה כיוונים פסיכותרפיים של פסיכולוגיה עובדים עם אמונות.

בטיפול קוגניטיבי האמונות מתחלקות לשני סוגים, עמוק וביניים:

• עמוק, אמונות - אלו עמדות כה עמוקות ויסודיות שאנשים לרוב אינם יכולים לבטא אותן בצורה ברורה ואפילו פשוט לממש אותן.
• בהתבסס על אמונות עמוקות ביותר, אמונות ביניים הכולל מערכות יחסים, כללים והנחות.

קשה להתווכח עם העובדה שיש לא מעט רבדים של אמונות. קריטריון העומק במקרה זה הוא מספר: חיזוק האמונה; עמדות תת מודע; עובדות התומכות באמונה; נטייה לסוג אישיות זה לאמונה זו. עם זאת, ההגדרה עצמה היא, ראשית, רחבה מדי, ושנית, היא מוחקת את ההבדל בין עצם המושג "אמונה" לבין המושגים "גישה" ו"הנחה ".

תשומת לב רבה מוקדשת לעבודה עם אמונות בתכנות נוירו -לשוני (NLP), שהוא ענף של הפסיכולוגיה הקוגניטיבית העוסק בדוגמנות של כישורי התנהגות. ב- NLP, התיאור של אותם מבנים לשוניים מהם הם בנויים משמש הגדרה של אמונות. מבנים אלה הם:

1. שווה ערך מורכב … צורה בה משווים שני מושגים (A = B).
2. מערכת יחסים מזדמנת … מבנה שבו מושג אחד הוא הגורם או התוצאה של מושג אחר (אם A, אז B).

לעתים קרובות, אדם אומר רק את החלק השלילי של אמונה, למשל, כאשר אדם אומר שהוא עובד גרוע, מבלי להסביר את הסיבות לדעה כזו. האתגר הוא לחשוף את האמונה הזו במלואה.

אמונה, ב- NLP, היא הכללה שאנו עושים לגבי העולם סביבנו ודרכי האינטראקציה איתו. יחד עם זאת, אמונות הן אחת הרמות ההגיוניות בפירמידה שפיתח רוברט דילץ. הוא כולל את הרמות הבאות מלמטה למעלה: סביבה, התנהגות, יכולות וכישורים, אמונות וערכים, הזדהות, שליחות.

בתחילה, בפירמידת הרמות הלוגיות, רמת האמונות ורמת הערכים אוחדו לאחת. כרגע הם נפרדים, מה שנראה נכון יותר מבחינה לוגית. ואכן, אפילו במובן הלשוני, מושגים אלה מיועדים בדרכים שונות. אם, כפי שכבר צוין, אמונות באות לידי ביטוי על ידי יצירת מקבילים מורכבים וקשרים סיבתיים, אזי ערכים באים לידי ביטוי בצורה של נומינליזציות (שמות עצם מילוליים כגון "אהבה", "הרמוניה", "כבוד" וכו '). בכך אמונות הן הקשר בין הערכים להתנהגותנו בפועל.

כדי לבסס את מושג ה"אמונה "יש צורך להתחקות אחר תהליך היווצרות האמונות. אנו יכולים להבחין בין שתי דרכים עיקריות ליצירת אמונות: הניסיון שלנו והניסיון של אנשים אחרים (כאשר אדם פשוט מעתיק את האמונות של אנשים אחרים מבלי שיש לו ניסיון לאשר אותן).

גיבוש אמונות מניסיון אישי הוא תהליך מורכב יותר, המורכב מהשלבים הבאים: (1) מתרחש מצב מסוים; (2) האדם תופס ומפרש את המצב הנתון; (3) קיימת הכללה של פרשנות המצב; (4) האמונה נוצרת.

אתה יכול מיד לשאול את השאלה: "מדוע, כאשר תופסים את אותו המצב, אנשים שונים יכולים לפתח אמונות שונות?" התשובה נעוצה במאפיינים האישיים של האדם.

ברגע שאדם מקבל מידע מהסביבה החיצונית, תהליך התפיסה והפרשנות שלו מתחיל, כלומר המידע עובר במסנני התפיסה שלו (מסנני התפיסה - רעיונות בודדים, התנסויות, אמונות, ערכים, מטא -תוכניות, זיכרונות ושפה היוצרים ומשפיעים על מודל העולם שלנו). לפיכך, לאחר שהתגבשה, האמונה משפיעה על התפיסה של מידע חדש לאחר מכן. כתוצאה מכך, אנו יכולים לתת את ההגדרה הבאה של אמונות).

אמונה - זוהי פרשנות כללית של ניסיון, המשתרעת על תפיסת מצבים חדשים שיש להם קווי דמיון מסוימים, עם מצבים שבגללם נוצרה אמונה זו.

האמונות מבצעות מספר פונקציות: (1) ייעול אחסון המידע; (2) אמונות כמסנן תפיסה; (3) אמונות כקריטריונים לבחירת דפוסי התנהגות במצבים חדשים; (4) אמונות מעצבות את האישיות (מכלול האמונות משתקף באישיותנו ובאופינו); (5) אמונות הן השתקפות של עמדות ומורכבים לא מודעים; (6) אמונות כמשאב (אמונה יכולה להיות גם גורם מגרה וגם מגביל); (7) הפונקציה היצירתית של האמונות (בהתבסס על אמונות קיימות כבר, אנו בונים תיאוריות ומושגים חדשים).

אמונות הן מהסוגים הבאים:

1. אמונות על משאבים האם אמונות המכילות משאב מסוים להשגת מטרה. אמונות כאלה מרמזות על נוכחות הזדמנויות ומוטיבציה כאחד באדם, ועל האטרקטיביות של המצב שעליו נוצרה האמונה. נקודה נפרדת, אך חשובה מאוד, היא שאמונה על משאבים היא אמונה המשקפת בצורה אמיתית ומציאותית מצב אמיתי.

2. אמונות ניטרליות - אלה אמונות מסוג כללי (אובייקטיבי וסובייקטיבי כאחד), המהוות מכלול אמיתות ומושגים מדעיים שרוב האנשים דבקים בהם, ואין להם השפעה רגשית על האדם.

3. הגבלת האמונה … אלו הן האמונות המכילות סוג של משאב שלילי. הם יכולים להיות גם לגבי האדם או המצב.

משימת המנהל היא להפוך את סוג האמונה השלישי, ואם אפשר, לסוג השני. זה חל על האמונות של המנהל עצמו ושל עמיתיו או הכפופים לו.

עכשיו כדאי לעבור לאותו סיווג אינסטרומנטלי של אמונות שיעזור לנו להבין את כיוון העבודה עם אמונות. ניתן לסווג אמונות בשני ממדים. הראשון הוא מושא השכנוע (אדם (אני, אתה, הוא, אתה וכו ') או תופעה (חיים, גורל, חברה וכו')), השני הוא מצב האובייקט או פעולתו. סיווגים אחרים של אמונות אפשריים, בהתבסס על מגוון המסננים התפיסתיים עצמם. חשוב לצמצם את הרשעתו של אדם לצורת "אני עושה", ולעבוד איתו, כי רק במקרה זה הוא לוקח אחריות על עצמו ובמקביל יכול לשלוט במעשיו. לפעמים קשה לצמצם אמונה לצורת "אני עושה", ואז עליך להעריך מחדש את האמונה הקיימת.

עבודה עם אמונות מורכבת מהשלבים הבאים: (1) זיהוי אמונות מגבילות; (2) קונקרטיזציה של אמונות; (3) בחירת שיטת עבודה עם שכנוע; (4) עבודה עם שכנוע ושינוי שכנוע; (5) קיבעון האמונה; (6) יצירת גישה לעתיד.

שני השלבים הראשונים יכולים לכלול גם נקודות משנה: קביעת הצורך באמונה וזיהוי מחשבות ואמונות מחזקות. יחד עם זאת, על המנהל להבין כי אין סיכוי שהוא יצליח להשפיע על האמונות העמוקות או הבעייתיות ביותר, ולכן יש להשאיר את העבודה הזו לפסיכותרפיסט.

התוצאה של השלב הרביעי יכולה להיות: (1) דחיית האמונה; (2) גיבוש אמונה חדשה; (3) שינוי אמונה. ככלל, התוצאה הראשונה תמיד ואחריה השנייה. האפשרות השלישית מרמזת על שינוי אמונות עם הכנסת משאב ואחריות אישית (תמריץ לעובד).

תיקון אמונה כרוך בפיתוח אמונה חדשה. יש צורך לפתח את הנושא ולדון בנקודות בעייתיות, לא רק הטכניקה היחידה של עבודה עם אמונות. יצירת גישה חדשה מרמזת על פיתוח תוכנית פעולה לחיזוק אמונה חדשה, ומוטיבציה של העובד להשיג את התוצאה המתוכננת.

בואו נעבור לעצם שיטות העבודה עם שכנוע.

השיטה הראשונה היא metamodel (גם הדרך העיקרית לבשר). המטאמודל מזהה את אותם דפוסים לשוניים שמסתירים את משמעות התקשורת, ומזהה שאלות ושיטות ספציפיות שמטרתן להבהיר ולפקפק בחוסר הדיוק של השפה על מנת לחבר אותן מחדש עם חוויה חושית ולבקר אותן.

מטאמודל שפה (דפוס לשוני. משימה. שיטה):

1. שמות עצם וכינויים (כולם, אנשים, חיים). שחזר מידע חסר. שאלות: "מי / מה / איזה בדיוק?"
2. פעלים לא ספציפיים (אהבה, כבוד). זהה את מערך הפעולות הספציפי שמשתמע מהדובר ("איך בדיוק?").
3. מועמדות (אהבה, כנות, אמונה). להפוך אירוע לתהליך. השתמש כמשפט ("איך בדיוק צריך לאהוב אותך? / כיצד אמורה להתבטא אהבה כלפיך?").
4. כמותי אוניברסלי (הכל, לעולם, כולם, תמיד) מצא סתירות עם ניסיון ("מתי בדיוק?").
5. מפעילים מודלים של אפשרות וצורך (אני לא יכול, זה לא אפשרי, אני צריך). לשבור את האילוצים. חציית גבולות האפשר ("מה אם לא תעשה זאת?").
6. השוואה עם ברירת מחדל (הוא גרוע יותר, אני טוב יותר) גלה עם מה משווים ("לעומת מי / עם מה?").
7. סיבה וחקירה (אם הוא מנחה אותנו, לא נוכל להתמודד). גלה אם הנחת הסיבתיות תקפה. איך X קורא Y? ("כיצד מנהיגותו יכולה להשפיע על הפרודוקטיביות שלך?")
8. קריאת מחשבות (אתה חושב שאני עובד גרוע). גלה דרך לקבל מידע. איך ידעת את ה X הזה? ("אמרתי לך את זה?")

השיטה השנייה היא "reframing"

מייסדי NLP ריצ'רד בנדלר וג'ון גרינדר זיהו את סוגי הריממינג הבאים:

1. עיצוב מחדש של תוכן כרוך בשינוי נקודת המבט שלנו או ברמת התפיסה של התנהגות או מצב מסוים ("כישלון המשא ומתן הביא לך חוויה חדשה").

2. עיצוב מחדש של ההקשר מתייחס לעובדה שלניסיון מסוים, התנהגות או אירוע מסוימים יש משמעויות ותוצאות שונות, בהתאם להקשר הראשוני ("המשא ומתן שניהלת נחשב מוצלח בהשוואה לאלה של חברת X אתמול").

רוברט דילטס הרחיב את המושג "reframing", והדגיש את שיטות העיצוב הבודדות:

1. מַטָרָה … העברת תשומת הלב של האדם לכוונה החיובית של מעשיו ("העיקר שרצית לעזור").
2. שׁוֹלֵט: החלפת אחת המילים במילה חדשה שמשמעותה משהו דומה, אך ניחן בקונוטציה אחרת (לא כשירה - טעונה הכשרה).
3. השלכות. המנהל מפנה את תשומת ליבו של העובד לתוצאה חיובית של החלטתו, שאינה ברורה לעצמו ("למרות שהיית צריך לפטר אותו, הגברת את התפוקה של המחלקה").
4. הַפרָדָה … דפוס זה נועד לבסס אמונה ("האם זה אומר שפיטרת אותו שאתה לא כשיר?").
5. הִתאַחֲדוּת … זוהי תנועה לקראת משהו גדול ומופשט יותר ("כן, נכשלנו במשא ומתן האחרון, אבל הבאנו חוויה ייחודית לפעילות החברה").
6. אֲנָלוֹגִיָה … אנלוגיה היא חיפוש אחר מערכת יחסים (מצב אנלוגי) שבו אמונה נתונה מוטלת בספק. כמו כן, כאנלוגיה, אתה יכול להשתמש במטאפורות שונות ("כל מי שבא לעבודה בפעם הראשונה אינו בטוח בעצמו, אך עד מהרה הם צוברים ידע").
7. שינוי גודל מסגרת … המנהל משנה את מסגרת המצב כך שהעובד יוכל להסתכל על אמונתו באור נוח יותר ("נראה שזה קשה עכשיו, אבל בעוד עשר שנים תסתכלו על הבעיה הזו").
8. עוברים לתוצאה אחרת … עלינו למצוא תוצאה נוספת המביאה היבט חיובי לאמונה זו ("כן, העבודה קשה, אך אתה צובר ניסיון שלא יסולא בפז")
9. דגם העולם … דפוס זה עוזר לאדם להסתכל על המצב מנקודת מבטו של אדם אחר ("גם אם אתה חושב שנכשלת במשא ומתן, ראיתי שעשית הכל נכון, זה אמור לשמש קריטריון למקצועיות שלך").
10. אסטרטגיית מציאות … אנו שמים לב למקור היווצרות האמונה ("מאיפה השגת את הרעיון שעשית את עבודתך רע, אמרתי לך זאת?").
11. הדוגמה ההפוכה … אתם מחפשים יוצאים מן הכלל מהכלל, כלומר אירועים הסותרים אמונה זו ("למרות כישלונכם היום, עשיתם עבודה מצוינת כל השבוע").
12. היררכיה של קריטריונים (ערכים). המשימה שלנו היא לזהות ערך גבוה יותר שיתאים לאמונה זו ("חשוב לך יותר ללמד את העובד לקח, או להשיג פריון גבוה יותר").
13. החל על עצמך … דפוס זה מסייע ללקוח לעמוד בעמדת מעריך וצופה, כדי שיוכל להעריך מחדש את אמונתו ("אני גם רואה שכפיפים לא אוהבים אותך, אבל מה אתה מרגיש כלפיהם?").
14. מסגרת מטא … מטה-מסגרת היא יצירת אמונה ביחס לאמונה ("אתה אומר את זה רק כי אתה מפחד מכישלון").

טרי מהוני הוסיף כאן את סוגי המבצעים הבאים:

1. אתגר לשכנוע … אנו מערערים על אמונה על ידי הצבעה על הפגמים שלה ("ואתה חושב שתצליח עם האמונה הזו?").
2. הפעלת שכנוע למאזין … המנהל מיישם את שכנוע העובד לעצמו כדי לאמוד את תגובתו ("הייתי בדיוק כמוך בתחילת הקריירה שלי").
3. קביעה הפוכה. אנו משנים את כיוון ההיגיון של השכנוע (הרשעה: "אני מנהיג לא כשיר, הייתי צריך לפטר את העובד הזה", התשובה: "האם פיטורי עובד תמיד אומרים שהמנהיג לא כשיר?").
4. שינוי ברמה לוגית … כאן אנו משתמשים בפירמידה של רמות לוגיות ("אתה חושב שעשית הכל לא נכון (רמת התנהגות), אבל אתה עובד טוב (רמת זיהוי")).

כל אחת משיטות העיצוב מחדש מתאימה לשינוי במסנן תפיסתי נפרד (חלק מהחוקרים מזהים יותר מ -250 מסננים תפיסתיים). כל העבודה היא לבודד מטרוגרם ולאחר מכן לשאול שאלה בקצה השני של אותה מטרוגרם.

אתה יכול גם להשתמש באסטרטגיות פרובוקטיביות לעבודה עם אמונות. ישנם שני סוגים של פרובוקציות:

1. התקפה ישירה על ערכי הלקוח. לעתים קרובות מאוד, אסטרטגיה זו משמשת בראיונות עבודה מלחיצים, כאשר המראיין מתאר במכוון את התפקיד העתידי, תוך הערכת יתר במורכבותו, תוך כדי הערכת יתרונות המועמד.אסטרטגיה כזו גורמת למחאה פנימית סוערת במועמד, הוא מתחיל לראות בכך אתגר לעצמו, מה שמניע אותו להישגים נוספים.
2. צוחקים על אמונה בעייתית … ניתן להשתמש בכל צורה של הומור לשם כך. הטכניקה המתאימה ביותר כאן היא האבסורד, כאשר אנו מביאים את אמונתו של אדם עד כדי אבסורד.

חשוב להבין שהשימוש בהם לגיטימי ביחסים מסוימים עם עובדים.

טכניקות שונות לעבודה עם אמונות חלות גם על טיפול קוגניטיבי:

1. דיאלוג סוקרטי … על המנהל לנהל דיאלוג עם העובד, המורכב משרשרת הצהרות שהעובד אינו יכול להסכים איתן. בסופו של דבר הוא פשוט זונח את האמונה שלו.
2. ניסוי התנהגותי … במקרה זה, המנהל מבקש מהעובד לנסות להפריך את האמונה בנוכחותו. אם הוא מצליח, אז האמונה משתנה.
3. "כאילו". במקרה זה, תוכל לבקש מהעובד להתנהג כאילו לא האמין באמונתו.
4. שימוש בדעות של אחרים … המנהל יכול לשאול ישירות את עמיתיו של העובד עד כמה האמונה שלו באמת משקפת את המצב. כמובן שטכניקה זו פועלת בצורה היעילה ביותר כאשר מושא השכנוע הוא הקולגות עצמם.
5. משחק רגשי רציונלי. טכניקה זו כוללת החלפת תפקידים בין המנהל לעובד. המנהל מתחיל לשכנע את העובד באותו דבר שהעובד עצמו אינו בטוח בו, בעוד האחרון מנסה להפריך את אמונת המנהל.
6. השוואה בין יתרונות וחסרונות. המנהל והעובד מעריכים באופן אובייקטיבי את כל היתרונות והחסרונות של המצב הבעייתי.

השיטה האחרונה היא שיטת האימון … השורה התחתונה היא: ראשית, הפוך ניסוח שלילי לחיובי, כלומר הצבת מטרה; שנית, דון עם העובד בדרכים להשגתו; שלישית, לגבש אמונה חדשה, המבוססת על המטרה ועל הדרך להשיג אותה. אז האמונה "אני חושב שאני לא מספיק מוכשרת לתפקיד" יכולה להפוך לאמונה "אם אקח את ההכשרה השבוע, אהיה מספיק מוכשר לבצע את העבודה".

שינוי אמונות יהווה תוספת משמעותית למערכת הכשירות של ראש ארגון סחר חוץ. שיטה זו תעזור להגביר את נאמנות העובדים לחברה ולמנהל ספציפי (שכן המנהל שמשתמש בה נתפס לעתים קרובות כאדם חכם וסמכותי). התוצאה תהיה גם שיפור האקלים הפסיכולוגי בצוות ויכולת למנוע עימותים על ידי עבודה עם נקודות המבט של הצדדים המתנגשים. שיטה זו משתלבת בצורה מושלמת במערכת הארגונית של כל חברה.

רשימה ביבליוגרפית

1. בק ג'ודית. טיפול קוגניטיבי. מדריך מלא. - וויליאמס, 2006.
2. בנדלר ריצ'רד, גרינדר ג'ון. עיצוב מחדש: התמצאות האישיות באמצעות אסטרטגיות דיבור. - NPO MODEK, 1995.
3. דירטס רוברט. טריקים של הלשון. שינוי אמונות עם NLP. - פיטר, 2012.
4. רספופוב V. M. ניהול שינויים: הדרכה מודולרית. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. טיפול פרובוקטיבי. - יקטרינבורג. 1996.