תפקיד האמפתיה בניהול קונפליקטים בעבודה

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

נכון לעכשיו, מנהלים כמעט ואינם מבוטחים מפני הופעת מצבי עימות בצוות שלהם. מתח רגשי המתעורר בתהליך של אינטראקציה בין אנשים יכול להתפתח לקונפליקטים בין אישיים, מה שאפילו יכול להוביל לעימות בין קבוצות או לקונפליקט בין כפופים להנהלה. מה יכול לסייע למנהיג לנהל סכסוכים במיומנות?

בעבר, המנהיגים תפסו קונפליקטים רק כתופעה שלילית שיש להימנע ממנה, למנוע ולהתמודד איתה. משימת המנהיג הייתה להשיג מדינה מסוימת נטולת קונפליקטים, באופן אידיאלי, שתיראה כך: אנשים מתקשרים בהרמוניה, משתפים פעולה ועוזרים זה לזה. עם זאת, בימינו, הגישה לסכסוכים השתנתה, כיוון שהסכסוכים יכולים לשחק תפקיד בונה, ולכן משימתם של מנהיגים "לפתור קונפליקטים" השתנתה וכעת מנהיג יעיל חייב להיות מסוגל "לנהל קונפליקטים" - לעורר התנהגות יצרנית ו לתקן הרסני ואפילו במידה מסוימת לעורר קונפליקטים. אחרי הכל, כל קונפליקט הוא בעצם התנגשות של נקודות מבט, ושינוי הסדר הקיים מוביל להתקדמות.

הגורם לקונפליקטים, חוסר שביעות רצון הדדי והתמודדות יכול להיות אובייקטיבי וסובייקטיבי כאחד. הסיבה האובייקטיבית, ככלל, קשורה לבעיות ייצור חמורות, ואילו הסובייקטיבית מתבגרת בתחום היחסים בין עובדים ספציפיים. על מנת שמנהיג, תוך שימוש בהיקף סמכותו, ימזער את הנזקים האפשריים ונהנה מפתרון קונסטרוקטיבי של הסכסוך, יש צורך בעריכה נכונה של אלגוריתם להפגת מתחים, והזדהות עוזרת בכך היטב.

תפיסתו של פ 'לוטס בסכסוכים מעניינת. לדעתו, הסכסוך יכול להיתפס כטעות של אינטראקציה. חשוב מאוד להיות מסוגל לזהות את מקורות העימותים, לנהל משא ומתן במיומנות ולהשיג פתרונות יעילים. במניעת קונפליקטים, גישה פרואקטיבית לפתרון בעיות משחררת מתחים. יש צורך ללמד את הכפופים להעביר תשומת לב מקונפליקטים ותככים בין אישיים למהות חילוקי הדעות, להדגיש את מהותם החיובית, להשרות תחושת אמפתיה ותשומת לב זה לזה. המנהלים חייבים להיות קשובים לרעיונות חדשים ולהתגבר על הדחף ליצור שליטה הדוקה. שחזר מערכות יחסים במהירות על ידי דיון במקורות לאי הבנות הדדיות, סירוב להפלילות הדדיות.

לדברי לוקין י.פ., באופן הכללי ביותר, סובייקטיבי, הקשור לאנשים, התודעה וההתנהגות שלהם, הגורמים לכל קונפליקטים ארגוניים, ככלל, נגרמים משלושה גורמים:

• תלות הדדית וחוסר התאמה של מטרות הצדדים;
• מודעות לכך;
• הרצון של כל אחד מהצדדים לממש את מטרותיהם על חשבון היריב.

יכולתו של אדם לאמפתיה לא מפותחת, כלומר הבנת מצבו הרגשי של אדם אחר, הזדהות ואהדה כלפיו, מובילה לכך שהאדם מתנהג בצורה לא הולמת למצב של אינטראקציה חברתית, אינו פועל כמצופה על ידי שותפי תקשורת.

אם הצדדים לסכסוך דבקים בגישה של שיתוף פעולה, אז הדבר מגביר את הסבירות לפתרון בונה של הסכסוך. היחס לשיתוף פעולה בא לידי ביטוי ברצון להראות לבן הזוג שלא מתעלמים ממנו, מתחשבים בו, מתחשבות בדעותיו, באינטרסים ובצרכים שלו.הגישה השיתופית היא הדרך הטובה ביותר להגיע להסכמה בסכסוך, הכוללת את היריב בפתרון בעיה משותפת, תוך שאינה נכנעת לו בעניינים עקרוניים.

יישום אמפתיה לפתרון קונפליקטים בין אישיים מסייע לשמור על גישה שיתופית. לרוב, קונפליקטים בין אישיים מתלקחים דווקא בגלל חוסר היכולת או חוסר הנכונות של אנשים להבין ולהתחשב ברגשותיהם וחוויותיהם של אחרים, ואדם שאינו מובן ברגשותיו נסגר על עצמו, מתרחק, הופך לעצבן, מסוגל ליצור מצב קונפליקט.

א 'קרוניק וא' קרוניק ציינו את העובדה הבאה: "מחקר סוציו-פסיכולוגי של יותר מאלפיים אנשים שחווים קשיים קשים בחיים, כולל אלה עקב סכסוכים משפחתיים או תעשייתיים, הראה כי מכל סוגי הסיוע הסוציאלי, אנשים ביותר צריך את זה בתמיכה פסיכולוגית ".

עבור מנהיג, התפתחות יכולתו לאמפתיה נקבעת על ידי הפוטנציאל האמפתי של אישיותו. פוטנציאל אמפתי, מציין קשובה הרביעי, הוא מאפיין אינטגרטיבי של אישיות, כולל שלמות הידע, המיומנויות, היכולות, הצרכים, המאפשר להבין כראוי, להגיב רגשית ולתרום לתחושות של בן הזוג, לשנות בצורה מיטבית את אסטרטגיית התקשורת בהתאם לחדשות חדשות תנאים

אם נחלוק את נקודת המבט של המחברים לעיל, נוכל לראות את הפוטנציאל האמפתי של אישיותו של המנהיג כאחד התנאים המרכזיים לפתרון קונפליקטים יעיל. ככל שמתפתח פוטנציאל אמפתי, כמו אותו מאפיין אישי שעל בסיסו מתפתחת אמפתיה, יכול האחרון לרכוש אופי עמוק ואנליטי יותר ויותר, אשר יתרום לצמיחתו האישית של המנהל ויסייע לו בתקשורת עם עובדים, ובמיוחד בניהול קונפליקטים..

ישנן תוכניות והכשרות מוסמכות רבות שמטרתן לפתח מיומנויות ניהול בניהול קונפליקטים, אך כולן מפתחות בעיקר יכולות אינטלקטואליות, המציעות אלגוריתמים שונים והנחיות צעד אחר צעד להתנהגות בקונפליקטים, אך קונפליקט הוא בעיקר התנגשות של רגשות ורצונות., ולגבי רגשות ורצונות ניהוליים, יש צורך בפיתוח אינטליגנציה רגשית, הדורשת הרבה יותר זמן וכסף.

אולם הבעיה העיקרית בהתפתחות האינטליגנציה הרגשית היא אחרת

כמעט בלתי אפשרי לפתח אינטליגנציה רגשית בעזרת טכניקות הנחיה המשמשות לפיתוח יכולות מנטליות. למעשה, אימוני ניהול קלאסיים שמטרתם לפתח את כישורי המנהיגים מנסים לפצות על אינטליגנציה רגשית לא מפותחת מספיק, בשל פיתוח יתר של יכולות מנטליות.

מחקרים פסיכולוגיים הראו כי מנהיגים בעלי אינטליגנציה רגשית לא מספקת עושים לרוב את אותה הטעות בדרך זו

על מנת שרגשותיך לא יפריעו למעקב אחר התנהגות ההתנהגות בקונפליקט ויפגינו אמפתיה לרגשותיו וחוויותיו של בן זוג, מנגנונים בלתי מודעים של הגנה פסיכולוגית מפני רגשות עזים ונעימים נכנסים לעבודה, והופכים את ההשפעה השלילית לחיובית (חינוך תגובתי).

מצד אחד, ככל שמנהיגים פעילים יותר נוקטים במנגנון ההגנה של חינוך תגובתי כהגנה כדי לרסן ולווסת את רגשותיהם במצבי קונפליקט, כך משתקף הרצון שלהם לשיתוף פעולה, מה שעוזר להם להפשט מהצד החיצוני של את הסכסוך ולהבין את הסיבה השורשית שלו. אך מצד שני, העניין שלהם ברגשות ובחוויות של בן זוג הופך לא כנה, שנקרא באופן לא מודע על ידי נפשו של אדם אחר.אדם יכול בקלות להיות שולל במילים בכנות כוונותיו, אך לא ניתן להסתיר את האמת האמיתית, המועברת באמצעות רגשות. היא תמיד זמינה לאדם אחר! גם אם אין לו את הכישורים להשתמש בו באופן מודע, מופעלים מנגנוני הגנה לא מודעים, אשר להפך מפחיתים את יכולתו של בן הזוג לאמפתיה ומובילים ליריבות סמויה. הדבר תורם לצמיחתם המקצועית, אם כי על חשבון אובדן מערכות יחסים נוחות עם אנשים אחרים.

לפיכך, שיתוף פעולה אמיתי בפתרון הקונפליקט אינו נצפה, אלא מושגת רק פשרה מסוימת, המבטיחה סיפוק חלקי בלבד מדרישות שני הצדדים, ומביאה רק להפוגה מאשר לסיום העימות.

כיצד לפתח אינטליגנציה רגשית - המקור לאמפתיה אמיתית?

יש דעה שאפשר להבין את העולם החושני ואת עולם הרצונות של אחר, ככל שאדם הצליח להבין את עולמו הפנימי.

פסיכואנליזה היא דרך יעילה לפיתוח אינטליגנציה רגשית, ומכאן היכולת להזדהות. לכן, מנהיגים פונים יותר ויותר לפסיכואנליזה, לא בגלל שהם סובלים מדיכאון, פוביות או הפרעות דומות, אלא בגלל שהם נמשכים מצמא לידע ולתגליות חדשות. הם רוצים ללמוד יותר על עצמם, על עולמם הפנימי, להבין כיצד הם יכולים להיות מוצלחים יותר, בטוחים יותר ועצמאים מהנסיבות החיצוניות, כדי להישאר תמיד "על סמל הגל" בעולם המשתנה במהירות.

כמובן, הפיתוי להירגע גדול במיוחד כאשר חייו של אדם זורמים בצורה חלקה ואינם מעוררים עבורו בעיות מיוחדות. מטבע הדברים, במצב כזה, כל אחד מאיתנו לא כל כך צמא לידיעה עצמית מלאה.

ואז נשאלת השאלה, אם אדם, ובעיקר מנהיג או איש עסקים, לא עשה קורס של ניתוח אישי - האם זה טוב או רע?

זה לא רע ולא טוב! זה יכול רק אומר שאדם מפחד להודות בפני עצמו שאולי הוא לא באמת יודע משהו, ובכך לטלטל את ביטחונו. כמו כן, עולה כי כל הפוטנציאל שלו והפוטנציאל של החברה בה הוא עובד או שבבעלותו לעולם לא ייחקרו וימומשו במלואם, מה שעלול להוביל לאובדן יתרון תחרותי.