בניית המבנה הארגוני של הארגון בהתאם לסגנונות ההנהגה היישומיים

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

ישנם סיווגים רבים של סגנונות מנהיגות המשמשים בארגונים. העבודות העיקריות ברוח זו הן יצירותיו של: קורט לוין, שהבחין בסגנונות סמכותיים, ליברליים ודמוקרטיים; רוברט בלייק וג'יין מוטון, שזיהו חמישה סגנונות מנהיגות עיקריים: קישור, פשרה, סמכותיות, חברתיות וצוותיות (מקורות שונים עשויים להכיל שמות שונים); דאגלס מקגרגור, שיצר את תיאוריות ה- "X" ו- "Y", בהתאם לסגנונות מנהיגות סמכותיים ודמוקרטיים; פול הרסי וקנת בלאנשארד, שזיהו סגנון הסבר, סגנון שכנוע, סגנון השתתפות, סגנון משלחת וכו '.

הבעיה היא שמחקר מנהיגות הוא בבסיסו בארצות הברית, שם עצם המילה מנהיגות משווה למנהיגות. המתרגמים שלנו, לעומת זאת, מתרגמים את המילה הזו דווקא כמנהיגות. מכאן שיש בלבול מתמיד בהבחנה בין סגנונות מנהיגות לסגנונות מנהיגות.

בהקשר זה, למחקר אובייקטיבי יותר, ניקח את סגנונות ההנהגה שנחקרו, מופשטים מארגונים, כלומר. סגנונות מנהיגות כפי שהם בחיי היומיום. מחקרים אלה מוקדשים בדרך כלל לחקר סגנונות מנהיגות מגדרית, כלומר. מנהיגות גברית ונשית.

כסגנונות המנהיגות העיקריים לשיקול עבודה זו, נבחרו שני דגמי מנהיגות, שנחשבו על ידי T. V. בנדס הוא מודל תחרותי ושיתופי, המתאים למאפיינים אישיים שונים. [2]

המודל התחרותי נבדל בחשיבותם של המאפיינים האישיים (מגדר, גיל, אטרקטיביות מינית) למנהיג, אינדיקטורים גבוהים של: תחרותיות, דומיננטיות, תוקפנות, זהות מגדרית, ביטחון עצמי, אגוצנטריות, מספיקות עצמית, מוטיבציה לכוח ו הישגים, יציבות רגשית, הצלחה על פי קריטריונים עסקיים, דעות סטריאוטיפיות על מנהיגות נשית וגברית, כמו גם אינדיקטורים נמוכים האופייניים למודל השיתופי.

איור 1. מודל מנהיגות תחרותי.

מודל המנהיגות התחרותית מתבצע על פי עקרון ההיררכיה - המנהיג תמיד מלמעלה, ונותן פקודות מלמעלה למטה. המנהיג התחרותי מארגן את הקבוצה להשגת מטרות ספציפיות.

המודל השיתופי מתאפיין ב: שיעורי שיתוף גבוהים, מאפיינים תקשורתיים; (התמקדות בתקשורת, אלטרואיזם, חצנות, מוטיבציה לשיוך), אינטליגנציה, הצלחה מבחינת קריטריונים חברתיים-רגשיים, סביבה שיתופית בילדות, התמקדות ברווחה בחיים האישיים, השקפות שוויוניות על מנהיגות נשית וגברית; אינדיקטורים נמוכים לביטחון עצמי, מוטיבציה לעוצמה ולהישגים, הצלחה עסקית, יציבות רגשית, וכן חוסר חשיבות למנהיג מאפיינים אישיים, תחרותיות, דומיננטיות, אגרסיביות.

איור 2. מודל מנהיגות שיתופית.

מודל המנהיגות השיתופית מתבצע על פי עקרון ההשלמה. המנהיג השיתופי הוא אותו חבר בקבוצה כמו כל השאר, הוא מניע אחרים להשיג מטרות, בונה מערכות יחסים בקבוצה ומכוון את האקלים הרגשי והפסיכולוגי.

יחד עם זאת, דוגמניות גבריות ונשיות הן זנים של המודל התחרותי.הראשון מציית לעקרון החובה (לכן, מבקש לתפקיד מנהיגות בהחלט נלחם על כך) ומתואר על ידי האינדיקטורים הבאים: מין זכר (אם כי אישה בעלת מאפיינים גבריים יכולה להיות גם מנהיגה), גיל מבוגר, גבוה תחרותיות, גבריות, מיניות, דומיננטיות, אגרסיביות.

סוג אחר של מודל תחרותי - מודל המנהיגות הנשית - כפוף לעקרון ההשלמה, ההשלמה והחלל (תפקיד מנהיגותי מתקבל רק אם קיים ואקום מנהיגותי, כאשר אין נציג העונה למאפייני המודל הגברי.). הוא מתואר על ידי אינדיקטורים: מין נשי (או גבר בעל מאפיינים נשיים), גיל צעיר, נשיות גבוהה וכפיפות, כמו גם תחרותיות נמוכה, אגרסיביות ומיניות.

מכיוון שבמחקר זה ההיבט המגדרי אינו כה חשוב, נשקול רק מודלים של מנהיגות תחרותית ושיתופית, מבלי לחלק את המודל התחרותי לסוגים נשיים וגבריים. למעשה, כשמדברים, ניתן לזהות את שני המודלים, תחרותיים ושיתופיים, עם דוגמניות גבריות ונשיות, שכן התכונות האישיות שנקבעו על ידי מודלים אלה הן זהות כמעט. כך, במודלים גבריים ונשיים, אנו מתכוונים למודלים תחרותיים ושיתופיים בהתאמה.

סגנונות אלה נבחרו בשל העובדה שהם הגיעו אלינו מעולם החי והם מותנים באבולוציה, כלומר. ניתן למצוא אותם לא רק בארגון, אלא גם בחברה כולה. כמו כן, סגנונות אלה אינם הדדיים זה בזה, הקובעים את עצם מושג הסגנון, כי אם נתייחס לסגנון אינטגרלי כלשהו, כפי שעושים חוקרים בתיאוריות רבות, המשמעות של הדגשת סגנונות אחרים באופן כללי נעלמת. כמובן שבכל אישיות יתכן שילוב של מאפיינים ממודל כזה או אחר, אך כך או כך ניתן יהיה לקבוע אילו מהסגנונות הללו גוברים. מאידך גיסא, ניתן להשתמש בסגנונות אלה לסירוגין, בהתאם למצב, למשל, כאשר מובילים קבוצה, ניתן להשתמש במודל תחרותי להראות סמכותו של המנהיג, אך כאשר גישה אישית של אחד על אחד עם יש צורך בעובד, ניתן להשתמש במודל שיתופי כך שהעובד הרגיש נתמך, לא נשלט.

כפי שכבר צוין, המודל התחרותי מתבצע על פי עקרון ההיררכיה.

תנאים מוקדמים לסגנון מנהיגות תחרותי.

בחלק זה נבחן מדוע נבחר סגנון מנהיגות תחרותי, ומהם התנאים המוקדמים האבולוציוניים שלו.

מדענים ביצעו מחקרים רבים בתחום הזואופסיכולוגיה, פסיכולוגיה אבולוציונית, אתולוגיה, אנתרופולוגיה, גיבוש משיק, תופעה כמו מנהיגות.

נוצרה תורת הדרגות, המסבירה את מבנה קבוצות בעלי החיים ממיקום הבנייה ההיררכית שלהן. ביסודו של דבר, מחקרים אלה בוצעו על קופים, אבותינו הקרובים ביותר.

ישנן גישות רבות לקביעת דרגות קבוצתיות. האופטימלי ביותר הוא היררכיה המורכבת משלוש רמות.

איור 3. מבנה הקבוצות שנוצרו על ידי בעלי חיים.

הרמה הגבוהה ביותר בלהקת החיות תופסת זכר האלפא - המנהיג התחרותי. הוא הפרט החזק ביותר בלהקה, מה שנותן לו יתרונות רבים על פני אנשים אחרים: הוא תמיד הראשון בתור להזדווגות ומזון, הוא מקבל את הנקבות הטובות ביותר מהעדר ומהטריטוריה הטובה ביותר.

הרמה השנייה היא זכרי בטא, אלה שנמצאים במאבק מתמשך על מנהיגות.

הרמה השלישית היא גמא. היא צריכה לשלב את אותם אנשים שחוקרים אחרים מתייחסים אליהם כאומגה (אנשים מהדרגה הנמוכה ביותר שאינם מסוגלים להיאבק תחרותי) ואת יחידי הגמא עצמם (אנשים מבחוץ שאינם רוצים לקחת חלק בפעילות הקבוצה).

סיווג זה נחשב למקובל ביותר, שכן, למעשה, המבנה בן שלוש הרמות של אלפא-בטא-גמא אינו מבנה פורמלי. למעשה, יש קבוצה המורכבת מאנשים, שכל אחד מהם שואף באופן אינסטינקטיבי למנהיגות בקבוצה נתונה, אך מסתבר שרק האדם החזק ביותר משיג מנהיגות, השאר ממשיכים להילחם על מנהיגות, ומישהו פשוט מסרב להילחם. כי הם אינם מסוגלים להתחרות במנהיגים חזקים יותר. בהקשר זה, קשה לדבר על רמות ביניים אחרות של ההיררכיה. עם זאת, עוד נשקול סוגיה זו, ונדבר על אפשרות קיומם של כמה מנהיגים. חשוב לציין כי הפרט תמיד שואף לתפוס את מקומו של מנהיג הקבוצה הזו, ועמדות ביניים אינן כה חשובות לה.

מדובר על זכרים. אם מדברים על נקבות, ישנן גישות שונות לשיוך אותן לרמה כזו או אחרת של ההיררכיה. העיקריות שבהן הן הגישות הבאות:

1. הנקבות נמצאות תמיד ברמה הנמוכה יותר (גמא) מכיוון שיש להן את הביצועים הגופניים הגרועים ביותר ואינן מסוגלות להפיל את זכר האלפא.
2. הנקבות מניחות את רמת הזכר שאיתו הן מזדווגות, כך שאם נקבה מזדווגת לזכר אלפא, אז היא הופכת לנקבת אלפא.

ישנם גם סוגים של בעלי חיים בהם הנקבה לוקחת על עצמה את תפקיד הזכר. ככלל, הוא חזק פיזית יותר מהזכר, אז היא כבר תופסת את המיקום העליון.

אם אנחנו מדברים על העמדה הנוכחית של נשים, אז אפשר להניח שהן יכולות לתפוס כל אחת מרמות ההיררכיה. זאת בשל העובדה שבממלכת החיות, הדומיננטיות של פרט מסוים מוסברת על ידי הפרמטרים הפיזיים שלה. בארגונים, הקריטריון העיקרי עשוי להיות המקצועיות של העובדת, שבה אישה לא יכולה להיות נחותה מגבר.

נכון, ראוי לציין כי יתכן שיש סתירה בין קבלה מודעת של המנהיג לבין האינסטינקטיבי, שכן האבולוציה קבעה את בחירת הגבר החזק והאמיץ ביותר כמנהיג, דבר שבאופן עקרוני קורה בחיי היום יום. בארגון ניתן לתמוך בכוחה של מנהיגה בתנאים פורמליים.

יש להבין כי המבנה בשם (אלפא, בטא, גמא) אינו יציב, קיים מאבק מתמיד על מנהיגות בקבוצה, ומדי פעם מנהיג אחד מחליף אחר. המנהיג במבנים אלה הוא תמיד אחד. מבנה זה, עוד נקרא מבנה "טבעי" או "טבעי".

בניית מבנה ארגוני בהתאם למבנה הטבעי של הקבוצה.

מיד עולה השאלה לגבי מבנים ארגוניים רב-רמתיים שאינם תואמים את מספר הרמות של המבנה הטבעי של הקבוצה. עם זאת, פער זה הוא דמיוני. כדי להבהיר זאת, עלינו שוב לפנות לאינסטינקטים שלנו.

איור 4. חלוקת המבנה ההיררכי לפי המבנה ההיררכי הטבעי.

לפיכך, ניתן לחלק את הרמות ההיררכיות של הארגון למבנה בן שלוש רמות.

באיור 4 ניתן לראות כיצד מתרחשת החלוקה של המבנה ההיררכי הרב-שכבתי של הארגון לרמות ההיררכיה עקב האבולוציה. צריך להבין שזו רק דוגמה מסוימת.

בארגון זה ישנן שש רמות של היררכיה, שבאמצע שלהן חילקנו לרמות היררכיות טבעיות או טבעיות של אלפא-בטא-גמא. הרמות הגבוהות והנמוכות ביותר של ההיררכיה לא נכללו במבנה הטבעי, מכיוון שאנו בוחנים את ההיררכיה בקבוצה ספציפית, כלומר, אם עובדים ברמה הנמוכה ביותר אינם מתקשרים עם ההנהלה הבכירה בשום צורה, אז בהתאם, הם לא חברים באותה קבוצה, למרות העובדים בארגון אחד. אך יחד עם זאת, אם חבר ההנהלה הבכירה יופיע בקרב העובדים ברמה הנמוכה יותר ויתחיל להוביל אותם, אז הוא כבר ייכנס לקבוצה זו ויהפוך לחבר שלה.מנהיג הוא האדם שמוביל את הקבוצה, ברגע נתון בזמן, באמצעות אינטראקציה מסוימת איתה (גם אם האינטראקציה מתווכת). אם אין אינטראקציה בין המנהיג לקבוצה, אז אי אפשר לקרוא לו מנהיג, לפחות לא בנקודת הזמן הזו.

דוגמא נוספת להוכחת קיומו של מבנה טבעי בן שלוש רמות בקבוצה היא המצב הבא.

תארו לעצמכם שהקבוצה מקיימת אינטראקציה בבת אחת בארבע רמות. נניח שלשניים הראשונים יש התפלגות סטנדרטית (הרמה הראשונה מורכבת מעובדים ברמת גמא טבעית, ומהרמה השנייה של העובדים ברמת הבטא). לפיכך, נשאלת השאלה האם העובד ברמה השלישית של ההיררכיה הוא הבעלים של דרגת האלפא, ואם כן, איזו דרגה היא העובדת ברמה הרביעית. אך אם נסתכל על המצב כאילו מתוך הקבוצה, יתברר שעובד מהרמה השלישית של ההיררכיה נתפס כאדם הכפוף לעובד ברמה הרביעית, בהתאמה, כרגע הוא העובד ברמה הרביעית הנתפסת כמנהיגה. יתר על כן, אם עובדים ברמות נמוכות יותר יכולים להיכנס לדיונים עם עובדים ברמות גבוהות יותר, אז הם רוכשים את דרגת הבטא, והעובדים ברמה הנמוכה ביותר רוכשים את דרגת הגמא, מכיוון אין להם הזדמנות לערער או לדון בהחלטות של עובד ברמה 4.

מבנה זה נחשב על ידינו בצורה מופשטת מאוד, אך קורה כי ברמה היררכית אחת של הארגון יתכנו אנשים המשתייכים לרמה היררכית טבעית כזו או אחרת.

איור 5. היררכיה טבעית במבנה הארגוני.

באיור 5 אנו יכולים לראות כיצד הדירוג הטבעי של חברי הקבוצה מתרחש במבנה הארגוני של הארגון. כפי שאולי שמתם לב, המנהיג אינו ברמה הגבוהה ביותר של ההיררכיה הארגונית - זהו המצב שנקרא אצל המנהיג הבלתי פורמלי, כלומר. חלוקת הדרגות הבלתי פורמלית בקבוצה גוברת על הפורמלית.

מצב זה יכול להתעורר לעתים קרובות למדי, אולם הגישה הסטנדרטית לבניית מבנים ארגוניים עדיין מניחה עמידה באופציה באיור 4, בהתבסס על העובדה שכוחות פורמליים כבר מעניקים חלקית לעובד כוח מנהיגותי. מאידך גיסא, פער בכמה רמות מאלץ את העובדים ברמות נמוכות יותר לקבל את הדרגה הנמוכה ביותר של ההיררכיה הטבעית, מכיוון שנראה שהם בלתי אפשריים לקפוץ מעל כמה רמות היררכיות בכדי לנקוט בעמדת מנהיגות.

לפיכך, אנו יכולים לייצג את הבנייה הנכונה של המבנה הארגוני כדלקמן (איור 6):

איור 6. ארגון אופטימלי של המבנה הארגוני בהתאם למודל המנהיגות התחרותי.

איור זה מראה את ההתאמה של רמות ההיררכיה של המבנה הארגוני לרמות ההיררכיה הטבעית. במקרה זה, אנו שוקלים דוגמה מוגזמת למדי, אך היא תעזור לנו להשיג מושג כללי על הבנייה הנכונה של המבנה הארגוני בהתאם לסוג המנהיגות התחרותי הנהוג בארגון.

הוא האמין כי כל שלוש רמות הבאות (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), מהוות שלוש קבוצות, בהתאמה, שבכל אחת מהן יש אינטראקציה ישירה של עובדים זה עם זה.

האפשרות האופטימלית לבניית מבנה ארגוני בהתאם למבנה הטבעי תניח את הנוכחות של העובדים המדורגים ברמה הגבוהה ביותר, ושל העובדים עם הדירוג הנמוך ביותר הנמוך ביותר. יש לכך שתי סיבות:

1. אם עובד אלפא נמצא ברמה נמוכה בהיררכיה הפורמלית, המשמעות היא הופעתו של מנהיג בלתי פורמלי שיערער את סמכותו של המנהיג הרשמי.
2. אם עובדים עם רמת גמא נמצאים ברמה הרשמית הגבוהה ביותר של ההיררכיה, אז הם יתנו את כוחם למנהיג הבלתי פורמלי הראשון שמופיע בקבוצה.
3. אם עובדים בעלי רמת גמא נמצאים ברמה האמצעית של ההיררכיה, אז הם, ככלל, יהיו עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה. כבר אמרנו כי יחידי גמא הם אותם אנשים שאינם נלחמים על מנהיגות. ביחס למבנה הארגוני, יש להבין מנהיג כמנהיג רשמי. אם עובדי הגמא לא מתחרים על מנהיגות, אז הם לא רוצים לתפוס את עמדת המנהיג, ובהתאם הם לא חושבים על קידום.

ראוי לציין כי המאבק על מנהיגות הוא אחד היצרים האנושיים הבסיסיים, היוצרים בחלקו את אנרגיית המוטיבציה בו. לכן, לדברי אדלר [1], החתירה לעליונות היא אחת הבסיסיות באדם, וממנו מתעוררת המוטיבציה לפעולה. במצב שבו לעובדי גמא אין רצון להילחם, הדבר מעיד על המוטיבציה הנמוכה שלהם.

יתר על כן, אנו יכולים לראות שברגע שמתווספים לקבוצה רמה גבוהה יותר של ההיררכיה הרשמית, הרמות של הטבעי מוזלות בסדר גודל נמוך יותר. עובדים מהרמה הראשונה של ההיררכיה הרשמית, במקרה זה, אינם מתקשרים עם עובדים ברמה הרביעית של ההיררכיה הרשמית, אולם עובדים ברמה השנייה מתקשרים איתם, והעובד ברמה השלישית, שהיה המנהיג הישיר של הקבוצה "1, 2, 3", כפוף כעת ישירות לעובד ברמה הרביעית. כתוצאה מכך, בשל הקמת קבוצה חדשה משתנה גם מבנה הדרגה של העובדים. כתוצאה מכך נבנים העובדים המניעים ביותר, מבנה ארגוני שבו כל עובד שואף להגיע לשלב הבא של ההיררכיה.

מכאן נוכל לגזור עקרונות כלליים לבניית מבנה ארגוני בהתאם למודל מנהיגות תחרותי:

1. האדם בעל הדירוג הגבוה ביותר בקבוצה צריך להיות במיקום ההיררכי הגבוה ביותר.
2. האדם בעל הדירוג הטבעי הנמוך ביותר צריך להיות במיקום הפורמלי הנמוך ביותר. ראוי לחזור על כך שהאדם בעל הדירוג הטבעי הנמוך ביותר הוא הפחות מוטיבציה ובעל המומחיות הפחותה.
3. ברמה רשמית גבוהה יותר בהיררכיה, העובד צריך להיות בעל הדירוג הטבעי הגבוה ביותר.
4. העובדים חייבים להיות מסוגלים להתקדם לרמה גבוהה יותר של ההיררכיה הפורמלית, כך שמאבקי מנהיגות יכולים להתקיים במבנה הטבעי.

ברור שיש עוד וריאציות של עיצוב ארגוני אפקטיבי. לא נשקול סוגים ספציפיים של מבנים ארגוניים של ארגון בצורה סטנדרטית (לינארית, פונקציונלית, מחלקתית, מטריצה וכו '). סוגי המבנים הארגוניים יזוהו על ידנו על פי הקריטריון של התאמה של המבנה הארגוני למבנה הטבעי של הקבוצה (איור 7). כך שניתן לחלק את כל המבנים הסטנדרטיים על פי קריטריון זה לשלושה סוגים:

איור 7. סוגי מבנים ארגוניים בהתאם למבנה הטבעי של הקבוצה.

1. מבנים ארגוניים שטוחים (אפשרות 1 באיור) הם מבנים ארגוניים בהם מספר הרמות הרשמיות של ההיררכיה נמוך ממספר הרמות הטבעיות של ההיררכיה. במקרה זה, עובדי בטא וגמא נמצאים ברמה הנמוכה ביותר. לבניית היררכיה רשמית בת שלוש רמות, ניתן להוסיף אינדיקטורים רשמיים נפרדים של סטטוס (משך השירות, תפקידי כבוד וכו '), שייצרו רמות רשמיות של ההיררכיה מבלי לשנות את המבנה הארגוני.
2. מבנים שאינם כוללים רמות של ההיררכיה (מבנים בלעדיים) (אופציה 2) הם מבנים בהם רמות בודדות אינן נכללות במבנה הטבעי בקבוצה.לדוגמה, יש לנו ארבע רמות במבנה הארגוני, כאשר הרמה השלישית אינה מקיימת אינטראקציה עם הראשונה והשנייה, ולכן היא אינה נכללת בקבוצה. מצד שני, הרמה השלישית יכולה להקים קבוצה נפרדת עם הרביעית, שכן הרביעית היא הנהלת החברה. זהו מבנה רגיל לחלוטין, בו עליך לעבוד עם כל אחת מהקבוצות בנפרד (עם הקבוצה "1, 2, 4" ועם הקבוצה "3, 4").
3. מבנים מתוחים (אופציה 3) הם אותם מבנים שבהם מספר הרמות הרשמיות של ההיררכיה גדול ממספר הרמות הטבעיות, כלומר. אינטראקציה ישירה של חברי הקבוצה מתרחשת ביותר משלוש רמות. בדרך כלל, זה חל על מצבים של דיווח כפול המשפיע לרעה על הביצועים. במבנים כאלה יש להבחין בבירור בין אחריות לכפיפות.

הדבר עשוי להעלות את השאלה האם מבנה ארגוני בן שלוש שכבות, בתנאי שהמבנה הקבוצתי תואם אותו, מהווה אינדיקטור לדיווח כפול (מכיוון שאנו כוללים רמות של עובדי בטא וגמא באותה קבוצה). למעשה, לא כך הדבר, שכן המבנה הטבעי משקף למעשה את הארגוני בהיבט בלתי פורמלי, כלומר הכפיפות זהה למבנה הליניארי הסטנדרטי של הארגון: רמת הגמא מצייתת לרמת הבטא, רמת הבטא מצייתת לרמת האלפא. נקודה נוספת היא שכפיפות כפולה, ככלל, היא כפיפות של חבר קבוצה לחבר באותה קבוצה, אך בדרגה גבוהה יותר, וכפיפות לחבר בקבוצה אחרת, ומכאן הסתירות. אם המבנה מאורגן כהלכה, אז לא יכולה להיות כפיפות כפולה לגבי העובד ברמת הגמא, אז אז מתברר שהעובד ברמת הבטא שנותן פקודות לעובד ברמת הגמא נוגד את ההוראות של העובד ברמת אלפא., ואם העובד ברמת הגמא עוקב אחר ההוראות בדיוק עובד ברמת בטא, יוצא שעובד ברמת אלפא אינו כזה, אלא מנהיג אמיתי, למעשה, העובד שהוראותיו בוצעו.

השאלה עשויה להתעורר גם לגבי מבנים ארגוניים מטריקסיים, וכיצד מתפלגים הדרגות אם הארגון בנוי בצורה של מטריצה. התשובה פשוטה למדי: במקרה זה נוצר גם מצב של כפיפות כפולה, או מנהיגות מרובה, עליה נשקול להלן.

היכולת לקבל מספר מנהיגים.

השאלה הבאה שלפנינו היא האפשרות או חוסר האפשרות שיהיו לנו מנהיגים מרובים. כאן, שוב, יש סתירה בין התרבות הארגונית, שבה עשויות להיות מספר עמדות מנהיגות קיימות בו זמנית לבין המבנה ההיררכי הטבעי, שבו יש רק מנהיג אחד.

ישנן גישות רבות לנושא זה, שלמעשה מתחלקות לשניים - או שמנהיגות קבוצתית אפשרית או לא.

נראה שגישה אבולוציונית נכונה יותר - רק מנהיג אחד אפשרי. אבל מיד כדאי להסתייג שאנו מדברים כעת על מודל מנהיגות תחרותי, וכי מנהיג אחד אפשרי רק ביחידת זמן אחת. כך ששום דבר לא מונע ממנהיגים להחליף זה את זה.

נקודה נוספת עשויה להיות כי מנהיגות קבוצתית אפשרית כאשר לעוקבים יש דימוי קשור של מספר מנהיגים, כלומר כאשר כמה מנהיגים נתפסים כמכלול אחד. לשם כך, יש צורך שהפקודות, המטרות וההשקפות שלהם יהיו חופפות.

אם מסתכלים על המצב מהצד השני, אפשר להוכיח בקלות שלרוב מנהיגים זה בלתי אפשרי. אם הם לא יוצרים דימוי קשור בקרב העובדים, אך יחד עם זאת מחזיקים בדעות שונות ונותנים פקודות שונות, אז מי מהם תעקוב אחרי הקבוצה? אפשרי וריאציות: או שהקבוצה תעקוב אחר מנהיג אחד (כלומר, הוא היה המנהיג והיה), או שהקבוצה תתפצל לשני חלקים, כלומר.ייווצרו שתי קבוצות מנוגדות, שלכל אחת מהן יהיה מנהיג משלה.

הקשר בין מנהיגות לדומיננטיות.

עלולות להתעורר התנגדויות בנוגע להשקפה לעיל על בניית היררכיה טבעית, שכן היררכיה זו טמונה יותר בהשתקפות תהליכי השליטה, שהגורם הסיבתי שלה הוא זיהוי מנהיגות ושליטה. ראוי להשיב מיד כי מאמר זה אינו מדבר על זיהוי שני התהליכים הללו. לא נבחן בפירוט את ההבדלים בין מנהיגות ושליטה במאמר זה, שכן הוא מוקדש לנושא אחר, אך נציין את ההיבט החשוב ביותר ביחסים בין מנהיגות לשליטה: מנהיגות היא דומיננטיות עם הצבת מטרה והובלה אנשים לזה. כדי להוכיח עובדה זו, אפשר לדמיין מצב הפוך מההנחה שלנו שמנהיגות כוללת דומיננטיות ולומר שבאותה קבוצה יש גם מנהיג וגם דומיננטי. מיד עולה השאלה אם אנשים ילכו בעקבות המנהיג אם יהיו לו סתירות עם דעתו של הדומיננטי. ברור שלא, שכן הדומיננטי יש אמצעים לדכא גם את המנהיג עצמו וגם את חברי הקבוצה. מכאן שהתוצאה היא שהדומיננטי הופך למנהיג. עם זאת, ישנם היבטים רבים בהבדל בין מושגים אלה, ותלות מורכבות הרבה יותר ביחסי דרגה בקבוצה.

תנאים מוקדמים לסגנון מנהיגות שיתופי ושימוש בו בבניית מבנה ארגוני.

כפי שאמרנו, סגנון מנהיגות שיתופי הוא סגנון מנהיגות נשי, כלומר היא אופיינית יותר לנשים, או לגברים בעלי מודל התנהגות נשי.

הבחירה בסגנון זה נבעה מתפקיד הנקבות בקבוצות. נקבות של בעלי חיים לא יכלו לקחת באופן עצמאי את עמדת מנהיג האלפא, מכיוון שלא הייתה להם הזדמנות להתחרות עם זכרים מבחינת הביצועים שלהם. הדרך היחידה לצאת מהן הייתה להשתמש באינדיבידואל חזק יותר להישרדות (ולכן קיימת תיאוריה שהנקבה לוקחת את דרגת הזכר שאיתו היא משויכת). ואם מודל המנהיגות הגברי לא השתנה הרבה עם הזמן, אז הנשי, יותר ויותר מפותח לקראת פיתוח כישורים חברתיים נשיים, ומכאן שהתפתחות האינטואיציה הטובה יותר אצל נשים, הבנה טובה יותר של אותות לא מילוליים, ו יחס נאמן יותר לאנשים.

למנהיג השיתופי יש תפקיד לגייס, לאחד ולהניע חברי קבוצה. יתר על כן, אם יכול להיות רק מנהיג תחרותי אחד בקבוצה מסוימת ביחידת זמן נתונה, אז יכולים להיות כמה מנהיגים שיתופיים, מכיוון שהם משלימים זה את זה. אם מנהיג נתון מגלה רצון לתחרות, או שהוא יעשה זאת בחשאי (מה שמכונה Machiavellianism), ישיג שוב את מטרותיו באמצעות אנשים אחרים, או שהוא יפסיק להיות מנהיגים שיתופיים ויהפוך לתחרותי. ברוב המקרים, מנהיג כזה מסרב להילחם, ונותן לאחר לתפוס עמדה גבוהה יותר, ככלל, ובכך מניע אותו.

אנו רואים את היחס האופטימלי ביותר בנוכחות שני סוגי המנהיגים: מנהיג תחרותי בעמדה הגבוהה ביותר, ומנהיג שיתופי בתוך הקבוצה. לפיכך, יגיע כוח מלמעלה, ארגון הקבוצה, מתן סדר, תכנון ופתרון בעיות גלובליות, וכוח שיבוא מתוך הקבוצה, יפתור בעיות מיוחדות, יספק אקלים פסיכולוגי אופטימלי בצוות, ויסות קונפליקטים.

איור 8. בנייה אופטימלית של מבנה ארגוני בהתאם לסגנונות מנהיגות.

כתוצאה מכך, אנו מקבלים מנהיג תחרותי ברמה העליונה של ההיררכיה הארגונית המבצע תכנון לטווח ארוך, קובע יעדים ופותר את הבעיות הגלובליות של הארגון, ומנהיג שיתופי או מספר מנהיגים שיתופיים הפותרים בעיות מסוימות של אִרגוּן.הפעלת השפעתו מתוך הקבוצה.

בנוסף, ראוי לעמוד על כך שהמנהיג חייב לפתח את שני המודלים של מנהיגות. במצבים מסוימים, כדאי ליישם דגם אחד על דגם אחר. בפרט, ביחס לרמות הנמוכות יותר של ההיררכיה, המנהיג יכול ליישם מודל מנהיגות תחרותי, ולרמות הגבוהות והרמות שלו שיתוף פעולה (איור 9).

איור 9. שימוש אופטימלי בסגנונות מנהיגות בארגון.

לסיכום, ראוי לומר כי בעת בניית מבנה ארגוני בארגון שלך, עליך לקחת בחשבון את התהליכים הטבעיים המתרחשים בקבוצה.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה.

1. אדלר. א פרקטיקה ותיאוריה של פסיכולוגיה אינדיבידואלית - מ ': קרן לאוריינות כלכלית. 1995.
2. T. V Bendas פסיכולוגיה של מנהיגות (מדריך לימוד). - SPb.: פיטר 2009.
3. שיין אי. תרבות ומנהיגות ארגונית. - SPb: פיטר, 2002.