כיצד לזהות את נקודות החוזק והחולשה של מועמד בראיון?

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

יש פתגם "התיאטרון מתחיל בקולב". ניתן ליצור צוות טוב וחזק רק באמצעות הבחירה הנכונה. והנקודה השנייה באמירה זו היא שהיעילות של אנשים תלויה בסוג הפעילות שהם מבצעים. מדובר בפונקציונליות ואחריות. אם אחריות התפקיד של האנשים שלך תואמת את נקודות החוזק והכישרונות הטבעיים שלהם, אז אתה יכול להניח שיש לך צוות יעיל ומניע.

כידוע, יש מוטיבציה חומרית ולא חומרית. אז לאחרונה, יש דעה שמוטיבציה לא חומרית מניעה אנשים לבצע את תפקידם בצורה הרבה יותר יעילה. כאן אנו מתכוונים שאנשים מצליחים ביותר בביצוע עבודתם, תוך הסתמכות על כשרונות, נקודות חוזק, כישרונות. העובד מבצע טוב יותר את מה שבא לו הכי בקלות, מה שהוא עושה בהנאה, במקרה הזה הוא יוצא לעבודה בהנאה. העובד עצמו מגלה יוזמה ומוטיבציה מושלמת, מה שמפשט מאוד את עבודת המנהל. מבחינת משאבי אנוש, בדיוק המשימה היא לזהות את נקודות החוזק והחולשות של העובד בראיון על מנת להרכיב את הצוות הדרוש. לשם כך, השלב הראשון הוא לתאר את הכישורים של המשרה הפנויה בצורה ברורה ככל האפשר. יתר על כן, היו מונחים באופן ברור על ידי היכולות המאושרות, מבלי לסטות בחיפושם מה"אידיאל "המיועד של העובד. לדוגמה, אם אתה שוכר מנהל מכירות, אז הוא חייב להיות מוחצן, ואם אתה מול מופנם, אז לא משנה כמה הוא מומחה טוב, סביר להניח שהוא יתקשה לעבוד עם לקוחות.

בראיונות משתמשים בטכניקות שונות לקביעת נקודות החוזק והחולשה של המועמדים, ואפילו כמה שאלות שהועלו היטב יכולות לסייע בזיהוי כישרונות המועמד בקלות.

בראיון, ראשית, מומלץ לעזוב את הסקר הקלאסי ולעבור לשיחה חסויה יותר. משימת משאבי אנוש היא לגרום לאדם לדבר וכמובן, בתחילה להפגין כלפיו כבוד, להראות לו שהם באמת מעוניינים בו, והכל על מנת להביא את העובד למצב רוח אמין ולעזור לו להירגע. עדיף להתחיל את השיחה לא מיד עם המקרה, אלא לדבר קצת על משהו מנותק. לאחר מכן תוכל להשתמש בטכניקות.

אחת הטכניקות המוצלחות למדי היא מודל האימון LIVE

L - מה אני אוהב?

אני - מה הכישרונות והכוחות שלי?

V - מה יקר לי?

ה - מהי הסביבה שעוזרת לי לגלות את הכישרונות שלי שבי?

ניתן לקחת אותו כבסיס לעריכת ראיון, כתמיכה. על סמך זה תוכל לקבל באופן שיטתי תמונה כוללת של עובד פוטנציאלי. יתברר לך מה מניע אותו, איזו סביבה חשובה לו, איזו פונקציונליות תעזור לו להיפתח ולעבוד ביעילות. ניתן לבנות מודל זה בראיון.

או שיטה שימושית אחרת: מערכת STAR - המצב, המשימה שצריך לפתור, ההישגים והתוצאה. כלומר, זה די יעיל כאשר משאבי אנוש פשוט מבקשים לספר לאדם על כמה סיטואציות קשות בעבודתו שהתמודד איתו, ועל דרכי פתרון מצבים אלה. כאן סביר להניח שהוא יספר את הטקסט שהוכן קודם לכן. בדיוק איך ואם תבקש ממנו לדבר על נקודות החוזק שלו. אבל אתה יכול לחשוף את תכונות האופי האמיתיות שלו, כמו שהן באמת, בדיוק כמו נקודות החוזק שלו, על ידי כך שהוא יבקש ממנו לחזור לילדות ולספר מה הוא אהב לעשות, מה הוא אהב לשחק, כיצד בילה את זמנו. אתה יכול גם לשאול מה הוא, באופן עקרוני, היה רוצה לעשות בחיים, אם הוא לא היה צריך להרוויח כסף. והנה טריק קטן, אתה יכול לבקש מהאדם ללמד אותך במה הוא טוב במיוחד.אם אדם אומר שהוא לא יכול ללמד אותך או שיש לו קשיים עם זה, סביר להניח שזהו הכישרון העיקרי שלו. מכיוון שכישרון ניתן לנו מלמעלה, זה משהו שאנחנו עושים טוב בלי הכשרה מוקדמת, מטבענו. כדאי גם לשאול באילו ספרים הוא אוהב לקרוא, באילו סרטים הוא אוהב לצפות. הבנת העדפות הטעם לסרטים ולספרים תעזור לך לקבוע אילו ערכים יש לאדם, מה חשוב לו בחיים. לשאול אותם על הספרים שהם קראו לאחרונה יעזור לך לזהות את התחומים והנושאים האהובים עליהם, במיוחד ספרים עסקיים. מיד יתברר מה האדם אוהב, ובאיזה תחום הוא מפתח.

אם אנחנו מדברים על החולשות של המועמד, אז כמובן שאפשר לשאול עליהן ישירות, אבל לא כולם כאן אוהבים לדבר על זה. ועדיף לשים את השאלה כך: שאל מה המועמד ירצה לשפר בעצמו, אילו תחומי אחריות לפתח. לדעתי, אין טעם לשים לב לחולשות, כי אין אנשים אידיאליים. בנוסף, יש דעה שלא כדאי לגעת בהם כלל, הרבה יותר יעיל לפתח את החוזקות שלך. כיום, הורים רבים מקדישים יותר תשומת לב לאותם נושאים בהם הילד אוהב ללמוד והיכן הם טובים. עדיף להשקיע אנרגיה "להנאה" ולחזק את הנושא המועדף עליך מאשר למשוך את המתמטיקה בקטע הכוח האחרון, שהילד לא ממש אוהב.