יסודות אבטחת התאגיד

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

חברות היום צריכות לעבוד עם גיבוש של עובדים חדשים, מה שנקרא דור ה- NEXT, שדעותיו וערכיו שונים באופן משמעותי מהדורות הקודמים. קציני כוח אדם מציינים כי נאמנותם של כוח האדם המודרני יורדת באופן דרמטי, ללא קשר למדדים הכלכליים והחברתיים. מסתבר שהגורם האנושי הידוע לשמצה הופך במקביל הן למשאב העיקרי לשגשוג החברה והן למקור האיום העיקרי על ביטחונה.

קשה להעריך יתר על המידה את נאמנותם של אנשי חברת האבטחה. כמובן, המנהלים מנסים לפתור את בעיית האבטחה הארגונית על ידי ציוד משרדים בציוד מיוחד, אזעקות פריצה ושירותי אבטחה פנימית. אך גם בנוכחות כל שלושת המרכיבים, אין צורך לדבר על היעילות הגבוהה של מערכת האבטחה בכל הנוגע לאנשים. בסופו של דבר הם קובעים את האמינות של המערכת כולה. אנשים הם משאב הנתון לשינויים מתמידים. באופן פרדוקסלי, העובדה והפרקטיקה של ארגונים רבים מצביעים על כך שגורמי הנושא העיקריים של האיום הפנימי כוללים:

מנהלים בכירים משתי סיבות לפחות:

- לאחר שהגיעו למעמד והשפעה מסוימים, ללא אפשרות לצמיחה חברתית נוספת, (משועמם), הם יכולים לפצל את הקולקטיב של הארגון;

- עלות הטעות של כל אחד מהם יכולה להוביל את החברה להפסדים, ולפעמים למוות.

2. עובדי שירות כוח אדם, אשר חייבים להבטיח ישירות את הבטיחות, אך יכולים לטעות עקב רשלנות במילוי תפקידים רשמיים או התארגנות יתר בעבודה כאשר:

- בחירה, בחירה, הסמכה של כוח אדם;

- לימוד האקלים הפסיכולוגי.

3. אנשי אבטחה, למרבה הפלא, מכיוון שהם, מעצם הגדרתם, צריכים להתמודד במדויק עם סוגיות מזעור הסיכונים, ועדיין להוות איום פוטנציאלי מהסיבות הבאות:

- כמו שאף אחד לא מודע לנקודות הכאב של הארגון, הם עדיין קודם כל אנשים רגילים, מה שאומר ששום דבר אנושי אינו זר להם: הם יכולים גם להיעלב מההנהגה הכללית, שיש להם חולשות או לומר משהו מיותר. למתחרים "בידידות" וכו 'NS;

- להסדיר את נוהל העברת המידע הסודי בתוך החברה ומחוצה לה, וכל טעות בכיוון הזה, אפילו הרגילה מביניהן, עלולה להפוך לקטלנית.

מבחוץ קבוצתי. זוהי קבוצה מותנית המאחדת עובדים מסיבות שונות, כגון:

- בידוד מהצוות, הרצון לשפר את המעמד החברתי ונגישות אפשרית למידע המכיל סודות מסחריים, יכולים לעורר קשר עם עובדי חברה מתחרה או עבריינים;

- הניסיון המקצועי של העובד יכול להיות נמוך או גבוה משמעותית מהנדרש לביצוע תפקידים מקצועיים, מה שיוצר תחושה של חוסר שביעות רצון וחוסר ביקוש.

הסכנה של גורמי איום פנימיים היא שרובם קיימים בצורה סמויה, ומתגלים, לעתים קרובות יותר, מסיבות אקראיות. על מנת למנוע מהם לעבור מצורת סמויה לצורה מפורשת, חברתנו מבצעת שיטור סלקטיבי של הצוות, מכיוון שעם מספר רב של צוותים שיכסה את כולם, אם זה ריאלי, סביר שהתוצאות המתקבלות יהיו לא מספקות. אָמִין. המשאב הזמני והכמותי לחקר אישיותו של אדם אחר הוא כה גדול עד שהמחקר יצטרך להתבצע על פי תכנית מקוצרת. עם זרימת מידע גדולה, הפסיכולוג נאלץ לפשט את הליך המחקר על מנת לחסוך זמן ומאמץ. המחיר שיש לשלם עבור זה הוא להפחית את דיוק האומדן. כאשר דירוג "נאמן למדי" או "די לא נאמן" מספיק, ניתן להקריב מידע נוסף על אישיותו של החוקר.אבל, כאשר נדרש דיוק תחזית גדול יותר, למשל, ביחס למנהלים של תפקידים מובילים, הרי שבנוסף למחקר, יש צורך במחקר מעמיק יותר של הנחקרים.

ראשית נקבעים הקריטריונים המרכזיים שיכולים לעורר חוסר אמינות. אלה כוללים תפקידים, כלומר. האפשרות של עובד לגרום נזק בהתנהגות לא נאמנה, שהצגנו לעיל. יתר על כן, שאלון המעריך את רמת נאמנות העובדים, ולאחר מכן התבוננות במאפייניו האופייים ותנאי החיים החברתיים

לאחר שקבע את מעגל הנושאים, מיושמת מתודולוגיה שפותחה במיוחד לקביעת נאמנותם של אנשי צוות. הוא מסייע בזיהוי קבוצות נאמנות המסייעות בזיהוי עובדים בעייתיים ואמינים.

הערכת נאמנות הצוות.

שם מלא. _ התאריך _

הוראות: דרג את מידת ההסכמה שלך עם ההצהרות המפורטות להלן בסולם של שבע נקודות ושם צלב מתחת לנקודה שבחרת, כלומר:

1 - לגמרי לא מסכים

2 - לא מסכים בינוני

3 - מעט לא מסכים

4 - אני מתקשה לענות

5 - אני מסכים במידה מסוימת

6 - מסכים באופן כללי

7 - אני מסכים לחלוטין

תודה, עשית עבודה טובה!

התוצאות מעובדות בשני שלבים. ראשית, הנתונים משתנים בשאלות עם סולם דירוג הפוך:

1. אנו מוצאים שאלות №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, ואם הנושא שליד אחת מהשאלות שצוין שם נקודה 1, יש לשנות אותה ל -7, אם 2 - ל- 6, 3 - עד 5 תשובה 4 אינה משתנה.

לאחר עיבוד הנקודות, עליך לחשב את מספרן הכולל

הסכום הכולל יתפרש כמידת הנאמנות לארגון (הערך הממוצע לפי המתודולוגיה הוא 70 נקודות).

פרשנות התוצאות. בהתאם למספר הנקודות, לעובד יש מידה מסוימת של נאמנות לארגון:

קבוצה 1 - סיכון בינוני -גבוה. סכום הנקודות הוא מ -0 עד 30. לקרוא לעובד כזה נאמן זה לחטוא נגד האמת. מושג הנאמנות אינו קיים מבחינתו. אדם קיים בכוחות עצמו, בנפרד מהארגון ומערכיו.

קבוצה 2 - סיכון בינוני. סך הנקודות הוא בין 31 ל -45. העובד מגלה נאמנות רק כשיש סיבה לכך, כלומר. מתי שמתאים לו. במקרים אחרים, אינך יכול לסמוך על נאמנותו.

קבוצה 3 - סיכון בינוני -נמוך. סכום הנקודות הוא בין 46 ל -60. באופן כללי העובד נאמן לארגון שלו, הוא מסתפק כמעט בכל מה שיש בו. יחד עם זאת, הוא לא יקריב את האינטרסים האישיים שלו למען מטרה משותפת, הצלחת החברה. אישי בשבילו קודם כל.

קבוצה 4 היא בסיכון נמוך. כמות הנקודות היא מ 61 עד 75. העובד נאמן לארגון שלו, הוא מסתפק כמעט בכל מה שיש בו. לפעמים הוא מוכן להקריב את האינטרסים שלו למען הצלחתה של מטרה משותפת, של החברה כולה.

קבוצה 5 - אין סיכון. ציון מ 76 עד 90. עובד נאמן ומסור להפליא. אם נאמנותו טרם נצפתה על ידי ההנהלה, אזי יש לתקן את המחדל הזה באופן מיידי. זה יכול לשמש דוגמה לאחרים.

קבוצה 6 - סיכון גבוה. סכום מ- 91 עד 105. עובד לא יכול להיות נאמן במידה כזו. או שהוא אינו מספיק ביחס לעצמו ולארגון וצריך להיבדק על ידי מומחה, או שסביר להניח שהוא מסווה את יחסו ההפוך לחלוטין כלפי החברה. בכל מקרה, יש להקדיש תשומת לב מיוחדת וקרובה לעובד שכזה.

בתחילת העבודה עם השאלון, גילינו כי הצד החלש שלו הוא היעדר נתונים סטטיסטיים וסובייקטיביות במענה על שאלות. אך בהדרגה, עם השימוש המתמיד שלה, צברנו נתונים סטטיסטיים על עובדים, בתוספת תצפיות על מעשיהם והצהרותיהם, שעזרו לקבוע את הסימנים החיצוניים של התנהגות נאמנה ולא נאמנה.לפיכך, שיטות איסוף המידע התגוונו, מה שאפשר להעריך כל עובד לגבי נאמנות. כמובן שכאשר מתחילים בעבודה זו, עליך להיות מודע לכך:

• רשימת הסימנים החיצוניים של נאמנות / חוסר נאמנות לעולם לא תהיה שלמה, היא מתעדכנת באופן שיטתי;
• מידע המתקבל מעובד או ממקורות אחרים עשוי להיות לא אמין או אמין על תנאי, מכיוון לכל אדם השקפה משלו על העולם סביבו;
• מושג הנאמנות הוא דינאמי ולכן תלוי בשינויים שחלים בסביבה החברתית, בחיי האדם, בתוך הארגון עצמו, שיכולים להשתנות.

כל הנתונים על העובד נכנסים לכרטיס רישום אישי המאוחסן בתיק אישי או אצל פסיכולוג. בו, בנוסף לנתוני הבדיקות החברתיות-פסיכולוגיות, נרשמים הנתונים האישיים הרגילים והסימנים שזוהו על ידינו בתהליך ההתבוננות. מתוך הבנה שמספר התכונות יכול להיות במאות, חילקנו אותן למספר בלוקים.

העברת קריירה. סעיף זה מתעד את כל השינויים שחלו בעובד בעת עלייתו בסולם הקריירה: הדרוג / קידום מכירות, סיבובים אופקיים, כמו גם הנימוקים לקבלת החלטה כזו או אחרת לעבור.

עידוד / ענישה. כל הכרת התודה, אפילו בעל פה, הניתנת לעובד נרשמת כאן. כמו כן, העונשים חלו עליו בנימוק הנימוקים. הערות הסבר (אם קיימות) נשמרות באותו סעיף, מאז הניתוח שלהם חושף את מניעי התנהגות העובד.

מצב בריאותי. סעיף זה מתעד את כל דפי המחלה, תלונות בעל פה על בריאות וכו '. זה עוזר לקבוע את נאותות מנגנון ההגנה הפסיכולוגי, כמו גם לקבל החלטה בעת מינוי לתפקיד הקשור לנסיעות עסקים. חכם יותר לא להמליץ על עובד חולה על מקום פנוי שכזה.

מידע אישי. הוא מכיל תכונות אופי, תכונות התנהגותיות של העובד, מעגל חברתי, הרגלים, תחביבים והתמכרויות, כגון נטייה לספורט אתגרי, הימורים וכו '. מידע זה משלים ומממש את הדיוקן הפסיכולוגי.

יחס לכסף. סעיף זה מתעד את ההכנסות וההוצאות של העובדים, כמובן, לא את כולם, אלא רק את אלה שבהם תלוי קיומה של החברה. רבים נתפסים כלל לא על גלאי שקר, אלא כתוצאה מחקירות פנימיות על הוצאות העולות על ההכנסה האמיתית בשירות. אם אף אחד בחברה לא יפקח על מצבם הכלכלי, הם ימשיכו לעבוד בהצלחה בעתיד.

התוצאה של עבודה זו היא מסקנה על כל עובד שעוקב אחריו, שצורתו יכולה להיות כל אחת. השתמשנו בתבנית הבאה.

המפתח להערכת משקלם של סימנים חיצוניים לקביעת מידת הסיכון:

• סיכון גבוה: 66 – 85 נקודות;
• סיכון סביר: 46 – 65 נקודות;
• סיכון בינוני: 26 – 45 נקודות;
• סיכון לא סביר: 6 – 25 נקודות.

נוכחות של סימן כזה או אחר מהתצפיות של עובד יכולה להעריך על ידי מישהו שנמצא איתו בתקשורת יומית שיטתית: עמית מהימן, ראש מחלקה, קצין ביטחון, פסיכולוג, קצין כוח אדם.

התוצאות הכלליות שהתקבלו במסקנה על המתודולוגיה לקביעת נאמנות ומפות תצפית מסייעות לקבל החלטות ניהול מושכלות יותר לגבי עובד, למנוע הפרות מסוימות, דליפת מידע, לבצע עבודות תיקון בזמן, המעלות את הניהול לרמה חדשה.

תרגול קבוע בהערכת נאמנות העובדים יוצר את המיומנות במעקב אחר רמת האמינות שלהם. הרי לצערנו, בבחירת מועמדים לתפקיד, הדגש הוא על התאמתו המקצועית של התפקיד המוצע, ולא על הערכת אמינותו של העובד העתידי.מעט תשומת לב מוקדשת להיווצרות הנאמנות במהלך ההתמחות, כאשר שליטה בחובות התפקיד על ידי העובד נחשבת העיקרית. אם הם מציגים חדש לנורמות של התרבות הארגונית, אז זה לעתים קרובות שטחי. לכן, קידום שיטות חברתיות ופסיכולוגיות להערכת איכות חשובה זו לתוך התרגול הארגוני של מבנים עסקיים מוצקים הוא רלוונטי, ואנו מקווים כי בשלב זה יהיה ביקוש, הן בארגונים דומים והן בארגונים אחרים.