2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45
מעטים מאנשים בחברה אותה סלידה כמו מגייס. כמובן, אנחנו לא מדברים על חוסר חיבה בתוך החברה, אלא על "סלידה חיצונית כללית".
אם אתה קורא דיונים מקוונים המתייחסים לנושא מציאת או החלפת מקום עבודה, חלק גדול מהם קשור איכשהו למורת רוח מהתקשורת עם מגייסים.
מגייסים מואשמים בכל חטאי המוות - שהם לוקחים שוחד לתעסוקה, שהמשימה העיקרית שלהם היא לסרב למועמד, ולא לסגור מקום פנוי, הם מואשמים לעתים קרובות בחוסר תקינות, טיפשות, תרבות נמוכה, יהירות. כמובן שלחלק מההאשמות הללו יש בסיס ממשי - עמדתו של מגייס קווים, ככלל, היא ראשונה; בוגרות לשעבר שרק מתחילות לעבוד מגיעות אליה. כמובן, הם יכולים לעשות טעויות רבות בעבודתם - כולל אתיות. אבל, כפי שנראה לי, מלבד עובדות אובייקטיביות, קיימת גם תפיסה סובייקטיבית של מגייס כאדם ש"מרבה בעיות ".
מאיפה באה הסלידה המתמשכת הזו מהאיסוף שמייצרת רמה כל כך גבוהה של סלידה? בואו להבין את זה.
- בדרך כלל, מי שמחפש עבודה כבר נמצא במתח. גם אם הפיטורים התרחשו מרצונו החופשי, החשש שלא למצוא עבודה, להיות "ללא עבודה", לאבד את רמת ההכנסה הרגילה מופיע מעצמו. וברגע זה של פגיעות גבוהה אדם נאלץ לתקשר עם מספר רב של מגייסים, שתפקידם אינו להפחית את רמת החרדה בקרב המועמדים.
- מגייס לפי מקצוע - מעריך. יתר על כן, קריטריוני ההערכה אינם תמיד שקופים למבקש. יתכנו, בנוסף לדרישות הרשמיות שהוכרזו רשמית, וכמה לא רשמיות אחרות, שאינן מצוינות בשום מקום, אך יש לקחת זאת בחשבון. מסתבר שהמגייס "לא יודע מה הוא רוצה" - המועמד בטוח שהוא עומד בדרישות המשרה הפנויה ("כל זה כתוב בשחור לבן"), והמגייס נותן לו "תור- מסביב”ואינו מסביר בבירור את הסיבות. נראה שזו שטות וגחמה, וזה בא מהבוחר. למרות שכפי שאנו מבינים זאת, הדרישות (פורמליות ובלתי פורמליות) נקבעות על ידי לקוח פנימי - למשל, ראש מחלקה או ראש מחלקה.
- נקודה נוספת הקשורה להערכה היא חוסר כשירותו של המגייס בתחום המקצועי שבבעלותו של המומחה. הכעס הוא טבעי - "מה היא מבינה בשאיבת ציוד כדי לסרב לי לעבוד". אכן, למגייס אין אולי מידע על נבכי תהליך הייצור או התפעול, אך עם זאת, אין זו משימתו של מגייס - אחרת המגייס יהיה מהנדס. ומהנדסים, כידוע, לא מגייסים עובדים. J המשימה העיקרית של מגייס במקרה זה היא לבדוק את התאמת ההיבטים הפורמליים של ביוגרפיה של העבודה לדרישות ההסמכה, ולברר האם המועמד יכהר שורש פורמט התרבות הארגונית הנמצאת בחברה. כאן הוא צריך להיות מומחה.
- כמו כן, גיל האיסוף משחק לעתים קרובות תפקיד שלילי. כפי שכתבתי למעלה, בחירת כוח אדם היא באופן מסורתי מנת חלקם של צעירים. מגייס לעיתים קרובות רק סיים את לימודיו באוניברסיטה, ומנסה את עצמו בפעילות מקצועית. מומחה, לעומת זאת, יכול, מותנה, להתאים כאבא או כאמא למי שמראיין אותו. לא כולם מוכנים לסבול "השפלה" כזו בשלווה.
לסיכום, ניתן לומר כי בעיית הקשר בין המועמד למגייס מבוססת על העובדה כי בניגוד לרצונו של המועמד הוא מוערך על ידי אדם שעבורו הוא אינו מוכן להכיר בזכות להעריך את עצמו. וכל זה על רקע מתח כללי.
אז מה צריך לעשות מי שרוצה להימנע משיחות עם מגייסים? במצבים כאלה, אני נותן עצות ללכת לרמה כל כך מקצועית כשאתה לא מחפש עבודה, אבל התפקיד מחפש אותך, ויצירת קשר עם שירות משאבי אנוש מתרחשת רק ברגע שאתה מסכם חוזה עבודה, ו כל הבעיות הארגוניות כבר נפתרו עם הבעלים או המנהל הבכיר של החברה.
