גישה מודרנית להבנת מבנה הכישורים

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2024-01-18 02:29

הבנת מבנה הכישורים חיונית לתפקודו של ארגון מודרני. ואכן, בדיוק על בסיס הבנה מהי מהי כשירות וכיצד היא פועלת, המעסיק בונה את דרישותיו לעובד, שעמידה בהן תקבע את ביצועיו הנוספים. למרבה הצער, בשלב זה לא תמיד ניתן לדבר על התכתבות ישירה בין דרישות המעסיקים לבין פריון העובדים השכירים בארגון. ראשית, הדבר נובע מהעובדה שדרישות אלו אינן משקפות תמיד את הצורך האמיתי של הארגון (לעתים קרובות המעסיק מסתכל רק על השכלתו או על ניסיון העבודה שלו של המבקש, ללא מושג בכלל לגבי יכולות). שנית, הגישות להבנת יכולות שונות, ולכן יש לבחון עד כמה גישה כזו או אחרת יכולה לשקף את הדרישות לעובד, ובאיזו מידה דרישות אלו אכן יתאימו לעמדה הנתונה. שלישית, מבנה הכשירות הוא גם נושא חשוב, כלומר הגישה להבנת היכולות צריכה להיות בנויה באופן שהדרישות לעובד, שפותחו במסגרת גישה זו, לא רק תואמות את דרישות התפקיד, אלא גם שיתארו את הדרישות הללו במלואן, ולא רק חלק מהם.

לעתים קרובות מתעלמים מהנקודה האחרונה בגישות שונות. ברוב המקרים, תשומת הלב מופנית רק להתנהגות העובד, מבלי להתחשב במרכיבים הקוגניטיביים והרגשיים. במקרים אחרים, רכיבים אלה נלקחים בחשבון, אך הם נחשבים כמובנים מאליהם (לדוגמה, עצם הימצאותה של תעודה נלקחת כהוכחה להחזקת מיומנות אינטלקטואלית).

יצירת גישה מבוססת יכולת נזקפת לזכותו של המדען האמריקאי דיוויד מק'קלנד ומאמרו "בדיקת כשירות, לא אינטליגנציה" [3]. גישתו של מחבר זה היוו את הבסיס למחקר אמריקאי מודרני בתחום זה.

ספנסר ועמיתיו (לייל מ. ספנסר, ג'וניור, סינה מ. ספנסר) יצרו מודל המשלב את ההוראות העיקריות של המחברים-חלוצי גישת הכשירות (ריצ'רד בויאטיס [1], דיוויד מק'קלנד [3]), ומדגיש את מרכיבי היכולות הבאים [תשע]:

1. איכות בסיסית (מניעים, מאפיינים פסיכופיזיים, מושג "אני", ידע, כישורים) פירושו שהיכולת היא חלק עמוק ויציב באישיות ויכולה לקבוע מראש התנהגות אנושית.
2. מערכת יחסים מזדמנת … יכולות המבוססות על מניע, קניין ותפיסה עצמית מנבאות פעולה התנהגותית, אשר, בתורו, מנבאת את תוצאות הביצועים.
3. קריטריוני ביצוע (הביצועים הטובים ביותר, הביצועים היעילים). מיומנות מנבאת ביצועים, הנמדדים באמצעות קריטריון ספציפי.

הגישה האנגלית, בצורתה המקורית, מתרכזת בסטנדרטים של ביצועים ואינה שוללת מהשיקול את המרכיב האישי של היכולות. עם זאת, אחד הדגמים החדשים יותר (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) עוסק גם בזה. מצב דומה להרחבת מודל הכשירות והכללת המאפיינים האישיים בו נצפה במדינות אירופה אחרות.

בפרקטיקה הרוסית, הגישה המבוססת על יכולת מבוססת לרוב על תחום החינוך. מכאן שבולטים שלושה תחומי כשירות: "ידע, כישורים, כישורים", שאליהם מתווספת "ניסיון בעבודה". למרות שגישה זו ישימה לתהליך החינוכי, רכיבים אלה אינם מספיקים לתיאור מבנה הכשירות המקצועית. עם זאת, ברוסיה קיימות גישות אחרות לקביעת מבנה הכשירות המקצועית:

נ.מ.לבדבה שוקלת את ההיבטים הבאים: בעייתית ומעשית - נאותות הבנת המצב, הגדרת יישום יעיל של יעדים במצב נתון; סמנטי - הבנת המצב בהקשר החברתי -תרבותי הכללי; ערך - היכולת להעריך נכון את המצב, מהותו, מטרותיו ונורמותיו מבחינת הערכים שלהם ובעיקר תקפים [7].

F. S. איסמגילובה במבנה הכשירות המקצועית מזהה אלמנטים בסיסיים כגון: קוגניטיביים, המשקפים את זמינות הידע; רגולטורי, המאפשר שימוש בידע; מעמד רפלקסיבי, המעניק את הזכות לפעול בצורה מסוימת על חשבון סמכות; מאפיין נורמטיבי המשקף את תנאי ההתייחסות; מאפיינים תקשורתיים, כי פעולות מעשיות מתבצעות תמיד בתהליך האינטראקציות [6].

I. V. גרישינה מזהה את המרכיבים המבניים הבאים של יכולות: מוטיבציה; קוגניטיבי; הפעלה; אישי; רפלקסיבי (ציפייה, הערכה של הפעילות שלך) [4].

גישותיהם של המחברים הרוסים המתוארים לעיל מתארים את מבנה הכישורים באופן איכותי ומלא למדי, אך לאור מורכבותם ונפחם, הם מהווים בעיה רצינית למדי לבחירת שיטות הערכה. בנוסף, וזה חל לא רק על סופרים רוסים, לעתים קרובות יש ערבוב של תיאורים של מבנה הכישורים והרכיבים של רשימת הכשרונות. אם כן, ניתן לייחס את המרכיב הרפלקסיבי ליסוד הקוגניטיבי, רק שהוא מסוגו.

בהתבסס על הניתוח, נוסחה גישתו של המחבר להתייחסות לבעיה זו. מבנה היכולות שפיתח ספנסר נלקח כבסיס, שכן הוא הנראה הכי אופטימלי ויחד עם זאת קל להבנה. העבודה תנסה להימנע מחסרונות הגישה שלו (היא מתאימה למדי לתיאור ואבחון יכולות, אך רלוונטית באופן גרוע לדוגמנות מיומנות והכשרת עובדים).

ניתן לתאר את מבנה הכישורים על ידי ארבעה מרכיבים: תכונות אישיות, קוגניציות, התנהגות ותוצאות. מבנה זה הוא בו זמנית מערכת שבה כל אלמנט מחובר ומשפיע על אחרים. אז, תכונות אישיות קובעות את ההכרה של האדם והתנהגותו, הן מנבאות את האפשרות לבצע פעילות מסוימת. התנהגות אנושית מתבצעת על בסיס קוגניציות. מצד שני, על ידי שינוי התנהגות, אנו משנים גם את הקוגניציות של הפרט, ואם שינויים כאלה יתרחשו באופן רציף ושיטתי, אז אולי הם ישפיעו על תכונותיו האישיות. החיבור ההדדי של אלמנטים אלה קובע בסופו של דבר את התוצאה.

עלולה להתעורר השאלה לגבי הצורך בהכללה במבנה הכשירות ובמרכיב כמו רגשות ("אינטליגנציה רגשית" וקטגוריות דומות מובחנות לעתים קרובות לקבוצת כישורים נפרדת). אולם אם נסתמך על מושג הביהביוריזם, אזי רגשותיו של אדם אינם שונים מהתנהגותו. ובפסיכולוגיה הקוגניטיבית המודרנית, רגשות הם תגובה פשוטה למחשבותינו ואמונותינו (קוגניציות). ראוי להוסיף כי המצב הרגשי, בנוסף להתנהגות וקוגניציה, הוא גם תוצאה של התכונות האישיות שלנו (למשל, אנשים מלנכולים מועדים יותר לרגשות שליליים מאשר אנשים סנגוויניים). מכאן המסקנה כי הרגש אינו יחידה עצמאית עבורנו, והערכתו הגיונית רק כאשר אנו רואים בה תוצאה של תגובות התנהגותיות, תכונות אישיות או קוגניציות אנושיות.

הסיבה לבחירת רכיבים אלה הייתה הקריטריונים לתיאורם, השונים עבור כל אחד מהם. בהתאם לכך, שיטות האבחון בהן נעשה שימוש שונות.

כעת נבחן מקרוב את כל אחד מהרכיבים:

איכויות אישיות. נחלק את האלמנט הזה לשתי רמות נוספות: עמוק ומשטח:

הרמה העמוקה כוללת את המאפיינים הפסיכופיזיולוגיים של הפרט, מניעיו ותכונותיו האישיות. כדי למדוד אינדיקטורים אלה, נעשה שימוש במבחנים פסיכולוגיים סטנדרטיים, כגון שאלון קאטל בן 16 גורמים, שאלוני אייזנק, MBTI וכו '. בחירת השאלון תלויה ברשימת הכישורים שבהם נעשה שימוש, שכן פונקציות שונות של עובד דורשות תכונות אישיות שונות..

רמת פני השטח שונה בכך שניתן להעריכה על ידי ביטויים התנהגותיים, כלומר ישירות, בעוד שנוכל לאבחן רק את הפרמטרים של הרמה העמוקה בעזרת שיטות מיוחדות, או ניסיון חיים עמוק של מומחה הערכה, כלומר. בַּעֲקִיפִין. הרמה השטחית כוללת את ערכי הפרט, ובמקרים מסוימים ניתן לייחס כאן את האמונות העמוקות והנוקשות ביותר.

ערכים הם, למעשה, ביטוי ישיר וקונקרטי של מניעי העובד. הם מאפשרים לך לקבוע אם לעובד יש מוטיבציה לעבודה, והאם הוא יוכל לעבוד במסגרת תרבות ארגונית נתונה. ישנם שאלונים נפרדים לקביעת ערכיו של הפרט (לדוגמה, שאלון הערך של שוורץ), אך ניתן לאבחן ערכים גם בראיון רגיל עם עובד. בפרט, בעיה זו מתפתחת בפירוט בתכנות נוירו -לשוני. מיומני ה- NLP זיהו צורות לשוניות בעלות ערכים ואמונות. ערכים באים לידי ביטוי בצורה של נומינליזציות (שמות עצם מילוליים), כגון "הצלחה", "חופש", "אהבה", "מסירות נפש", ומאובחנים על ידי השאלות "מה חשוב לך (" היה חשוב ") (בסיטואציה מסוימת) "," בשביל מה? "," בשביל מה? ".

נומינליזציות הן מקרה מיוחד של מקבילה מורכבת, שבאמצעותה אדם מבטא את אמונתו. המקבילה המורכבת כוללת השוואת ניסיון פנימי עם ניסיון חיצוני. למשל, "אני מנהיג טוב (ניסיון פנימי, הסקה), כי כפופים תמיד פעלו לפי פקודותיי (ניסיון חיצוני)". לעתים קרובות החלק השני של הביטוי (סיבה) מושמט בדיבור, ורק הראשון נשאר. אמונותיו של הפרט הן גם היבט חשוב בכניסתו לתרבות הארגונית הקיימת, המשפיעות על ביצוע תפקידיו. לדוגמה, אם אמונתו של עובד היא שניתן לרמות את הלקוח, בעוד שהחברה מתמקדת בשירות כנה ואיכותי, סביר להניח שאפילו לאחר שהשיג תוצאה בטווח הקצר, עובד כזה יביא הפסדים הטווח הארוך.

הן האמונות והן הערכים מתגלים לא רק על ידי ספירת החזרות של ביטויים בודדים במהלך הראיון, אלא על ידי הערכת חשיבותם לאדם. כך שאדם, כאשר הוא מבטא מילים חשובות עבורו, יכול לשנות את יציבתו, מחווני הקול, להשתמש במחוות מסוימות, לשנות את כיוון מבטו ("שנה את הכיול", כפי שהוא נקרא ב- NLP). אין צורך להדגיש כיולים ספציפיים שיהוו אינדיקטורים ל"חשיבות ", מספיק לציין את הסטיות ממצבו הסטנדרטי של הפרט בעת ביטוי ביטויים מסוימים.

קוגניציות … האלמנט כולל, ראשית, את גוף הידע והאמונה של העובד, ושנית, את אסטרטגיות החשיבה שלו (כישורי חשיבה). ברמה זו מתוארים יכולות אלה שאינן ניתנות להתבוננות (ראוי לציין כי עם זאת, עבודה פנימית יכולה להתבטא גם גופנית בצורה של תנועות עיניים, שינויים בטונוס השרירים וכו '). אם תכונות אישיות מתוארות על ידינו כצורות יציבות, הרי בקוגניציות אנושיות, תהליכים ואלגוריתמים מעניינים יותר. מודלים מהפסיכולוגיה הקוגניטיבית משמשים לתיאור ואבחון אותם, אולם ביחס לנושא בודד, חסידי NLP השיגו את ההצלחה הגדולה ביותר בהקשר זה, אם כי הם עדיין אינם מסוגלים להסביר במלואם מהיכן מגיעים הרעיונות, למרות כל ניסיונם. לדגמן את אסטרטגיות החשיבה של גאונים [חמישה]. כדי לתאר אסטרטגיות קוגניטיביות ב- NLP, נעשה שימוש במודל TOE [8] … מה שנקרא מטרוגרמות משמשות כקריטריונים לתיאור.

מטא -תכניות אינן התפתחות עצמאית, אלא מהוות רק שילוב של סיווגים שונים של סוגי אישיות, דרכי חשיבה, סגנונות קוגניטיביים, מסנני תפיסה, תגובות אופייניות ושיטות עיבוד מידע נכנס מענפים שונים של הפסיכולוגיה. אך לנוכח נוכחותם של מספר רב של קריטריונים (כעת יש לחוקרים כבר יותר מ -250 מטרוגרמים), דוגמנות משיגה הצלחה גדולה למדי. אם כעת לא ניתן לדמות את תהליך יצירת רעיונות מבריקים, הרי שכישורים שגרתיים ואפילו ספציפיים מתאפיינים די בקלות. באנלוגיה לאסטרטגיות צבאיות, אסטרטגיות קוגניטיביות דורשות משאבים מסוימים (בצורה של ידע, איכויות אישיות, רמת אינטליגנציה וכו '), לכן, למרות שהאסטרטגיה הנכונה מאפשרת לך למיין ולייעל כל פעילות נפשית, זה לא מספיק לבד..

כדי להעריך ידע מקצועי, ככלל, משתמשים במבחנים מיוחדים. מנהל מנוסה יכול להעריך את הידע של עובד, גם ללא שימוש בטכניקות מיוחדות. לבסוף, תעודה או תעודה יכולים לשמש אינדיקטור עקיף לידע העובד.

ראוי לציין כי בתיעוד, האלמנטים הקוגניטיביים וההתנהגותיים לא יופרדו, כיוון שרוב הפעילויות מכילות את שני המרכיבים. לדוגמה, באשכול "מיקוד הלקוח" ניתן לכלול התנהגות מסוג זה כמו "מבין אנשים אחרים". התנהגות זו (במובן הרחב ביותר של המילה) כוללת, כהיבט קוגניטיבי, כלומר על העובד להבין באמת את הלקוח ואת ההתנהגות, כלומר להביע ללקוח הבנה זו.

בידוד המרכיב הקוגניטיבי עשוי להיראות מיותר, מכיוון שכל פעילות נפשית עדיין צריכה להוביל להתנהגות אמיתית כלשהי. אכן, אם אנו מדברים על הערכה פשוטה של עובד, אנו יכולים להגביל את עצמנו לתיאור התנהגות ספציפית, לעיתים מבלי לגעת אפילו בתכונות אישיות. עם זאת, אם ברצוננו להכשיר עובד, לקבוע את המוטיבציה שלו, להיות מסוגל להבין כיצד העובד הטוב ביותר עושה את מה שהוא עושה ולהעביר אותו לאחרים, יש לשקול את כל מרכיבי הכשירות שנדונו לעיל. אתה יכול לכתוב כמה שאתה רוצה בתיאור היכולת "מזהה את צרכיו של אדם", אך עד שנבין כיצד בדיוק העובד מזהה צרכים אלה, תיאור התנהגותי זה יהיה שימושי עבורנו, רק במסגרת סינון מועמדים לא מתאימים לתפקיד, אך לא נוכל לפתח את הקיימים לא יעזור.

התנהגות. המרכיב כולל מיומנויות, תיאור כללי של התנהגות במצבי עבודה ותגובות התנהגותיות בסיסיות (תגובות ללחץ, התנהגות קונפליקט וכו '). בהתנהגות כאן אנו מתכוונים בדיוק למכלול התכווצויות השרירים, כלומר היסוד הקוגניטיבי אינו נכלל כאן. מצד שני, לעתים קרובות זוהי מיומנות קוגניטיבית המובילה להתנהגות מסוימת, ולכן, לפני תהליך ההערכה, חשוב לקבוע מה נעריך או מדגמן: מיומנות התנהגותית או קוגניטיבית.

ניתן להעריך כישורים על ידי התבוננות ישירה בהתנהגות העובד במקום העבודה או במצב מדומה. כמו כן, ניתן לבדוק את המיומנות על סמך התוצאה שהתקבלה והזמן המושקע להשגתה.

תיאור כללי כולל ניתוח התנהגות שלא ניתן לתאר אותו מבחינת מיומנות. תיאור כזה מרמז על ניתוח התנהגות העובד במצבי עבודה רבים. ייתכנו תיאורים כגון: "פתוח לאחרים (משתמשת בפוזה פתוחה וכו ')", "מקשיב באופן פעיל לשיח" וכו' שיטת התקרית הקריטית של פלנגן ובדיקת תפיסה נושאית.

תוֹצָאָה … אלמנט זה הוא שקובע את נכונות ההקצאה של כשירות מסוימת.לעתים קרובות מאוד מנהלי משאבי אנוש משתמשים במודלי כשירות מוכנים, לא מבינים איזו יכולת מובילה לאיזו תוצאה, מה שלא מאפשר אחר כך להעריך את מודל הכשירות עצמו ולשנות אותו. מסיבה זו, יש צורך לקבוע את התוצאה המתוארת באופן קריטריוני עבור כל כשירות, שהיא בעיה גדולה, שבניהול המודרני, ככלל, נפתרת על ידי הכנסת מערכת של מדדי ביצועים מרכזיים. לרוב לא פשוט להגדיר קריטריונים לתיאור התוצאה של השימוש בכשרונות. אם ניתן לקבוע ישירות כישורים מורכבים הקשורים למכירות ולמשא ומתן על ידי הערכת מספר המכירות המוצלחות, נאמנות הלקוחות וכו ', למשל, מיומנות של מנהל כגון "היכולת להניע כפופים" קשה לקבוע באמצעות התבוננות ישירה, אך להעריך באופן קריטריאלי (בהתאם למידת הביטוי של מוטיבציה בכפופים לאחר השפעת הראש), זה כמעט בלתי אפשרי ללא שימוש בשיטות פסיכולוגיות מיוחדות, אך לא תמיד הם מדויקים ולעתים קרובות אינם לוקחים בחשבון גורמים חיצוניים. לכן כאן אנו מדברים על החשיבות של תיאור האסטרטגיה שבאמצעותה מתבצעת התנהגות מוצלחת. אם נוכל להבין ולתאר באופן קריטריאלי איזו עבודה פנימית מתרחשת באדם וכיצד בדיוק הוא מפעיל מיומנות התנהגותית כשהוא מניע עובד בהצלחה, אז יהיו לנו קריטריונים לתיאור השינויים שחלו בעובד לאחר ההשפעה עליו.

יתר על כן, מבלי לדעת מאיזו תוצאה אנו משיגים, לא יהיה ניתן לאבחן את הכישורים הדרושים לנו, מכיוון שלא יהיה ברור ממה להתחיל בעת זיהוים.

למעלה, בחנו מספר טכניקות שניתן להשתמש בהן לזיהוי מרכיבי הכשירות הדרושים לנו. הם לא נועדו להחליף שיטות סטנדרטיות, אלא רק להשלים אותן. להלן נפרט מספר שיטות סטנדרטיות.

ניתוח פונקציונאלי משמש להגדרת סטנדרטים המבוססים על יכולות על מדריך כישורים. הוא מתחיל בתיאור מטרות המפתח של המקצוע ולאחר מכן מזהה את תפקידיו העיקריים. נעשית הבחנה בין הפעולות המתקיימות במקום העבודה לבין הפונקציות שהן מטרות הפעולות הללו. השיטה מתמקדת בתוצאה של פעולה על מנת לבסס ביצועים צפויים במקום העבודה.

שיטת מקרים קריטיים, המוצע על ידי J. C. Flanagan [2], נועד להשיג נתונים על התנהגות יעילה ולא יעילה, שהודגם במציאות (במקרים קריטיים). בדרך כלל השיטה היא ראיון שלב אחר שלב שעובר מספר שלבים: תיאור מצבים של פעילות מוצלחת או לא מוצלחת; תיאור התנהגות העובד במסגרת כל אחד מהאירועים; שיטתיות תיאורים ברמות תחומי המשימות ותכונות ההתנהגות המוצלחת של העובד המתאימות להם.

כתוצאה מכך, ניתן להרכיב רשימת יכולות ולכלול אינדיקטורים או תקני ביצועים עבור כל משימת ליבה.

רשתות רפרטואר - שיטה המבוססת על תורת מבני האישיות מאת ג'יי קלי (ג'ורג 'אלכסנדר קלי). ניתן להשתמש בו כדי להגדיר קריטריונים המבדילים בין תקני ביצועים גבוהים לבין תקני ביצועים נמוכים. העובד מעריך קבוצת אובייקטים באמצעות קבוצת מבנים (סולמות דירוג). ככלל, הן האובייקטים והן קבוצות המבנים מיוצרים מעצמם. הוראה אופיינית היא להגדיר את איחודם של שני אובייקטים מתוך שלושה על ידי נכס כלשהו המבדיל אותם מהשלישי, ולאחר מכן יש צורך לרשום את הנכס המשמש לקטגוריה. בשל הגורמים הגורמים הנוספים, נבנה מבנה ייחודי של המבנים האישיים של הפרט.

ניתן ליישם את הטכניקות הנ"ל יחד בשיטה "מרכז הערכה" … זוהי שיטה מקיפה להערכת הכישורים הנדרשים לעבודה בתפקיד ספציפי, המבוססת על דוגמנות של פעילויות מקצועיות.

הרכב הליכי מרכזי ההערכה: ראיון עם מומחה; בדיקות פסיכולוגיות, מקצועיות וכלליות; מצגת קצרה של המשתתף בפני המומחים; משחק עסקי; שאלון ביוגרפי; תיאור ההישגים המקצועיים; ניתוח פרטני של מצבים ספציפיים; תצפית מומחה, המבוססת על תוצאותיהן הניתנות המלצות לכל עובד.

נראה כי המבטיח ביותר בהגדרת יכולות הוא המסורת האמריקאית להבליט את העובדים הטובים ביותר ולהגדיר מה מבדיל אותם מהבינוניים. זה קובע רף גבוה יותר לעובדים, יתר על כן, זו הדרך היחידה ללמד אותם את הכישורים הטובים ביותר.

מטרת מאמר זה הייתה לא רק לפתח מודל נוח ופשוט יותר של מבנה הכשירות, אלא גם להצביע על כך שניתן להשתמש בכשרונות לא רק כקריטריונים להערכת עובד, אלא גם ככלי ללימוד ודוגמנות. את הפעילות של הטובות שבהן במטרה להעביר לאחר מכן לכל עובדי הארגון את הכישורים והיכולות הטובים ביותר וגיבוש התכונות האישיות שלהם, מה שיוביל לתוצאות מקסימליות.

1. Boyatzis R. E. המנהל המוסמך. - ניו יורק: ווילי, 1982.
2. פלנגן ג. טכניקת האירוע הקריטי, - לוס אנג'לס: ווטס וספנסר, 1954
3. מק'קלנד, די.סי. בודק כשירות, לא מודיעין // פסיכולוג אמריקאי. - 1973. - מס '28. - Rr. 1-14.
4. גרישינה I. V. כשירות מקצועית של מנהיג בית ספר כמושא מחקר [טקסט]: מונוגרפיה - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. אסטרטגיות של גאונים. ט 3. זיגמונד פרויד, לאונרדו דה וינצ'י, ניקולה טסלה / פר. מאנגלית E. N. דרוזשינינה. - מ ': חברה עצמאית "Class", 1998. - 384 עמ'.
6. איסמגילובה F. S. יסודות הייעוץ המקצועי. מדענית. עורך א.פ. זיר. - מ ', וורונז', 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. מחקר סוציו-פסיכולוגי על סובלנות אתנית בקראצ'אי-צ'רקסיה // זהות וסובלנות. - מ ', 2002.
8. מילר ג'יי תוכניות ומבנה התנהגות: פירוט. תיאור מודל T-O-T-E: [שיטה. המלצות לקורס "NLP בעסקים"] / ג'יי מילר, א 'גלנטר, ק' פריברם. - מ ', 2000.- 227 עמ'.
9. ספנסר ל.מ., ספנסר ס.מ. יכולות בעבודה. דגמים ליעילות עבודה מרבית. - מ ': GIPPO, 2005.- 372 עמ'.