מודל החליפין המתווך במנהיגות עסקית

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

מאמר זה מוקדש לשיקול התיאוריה של מנהיגות עסקית, המקודשת באופן גרוע באופן מפתיע בפרסומים בשפה הרוסית. במאמר נשקול הן את התנאים המקדימים התיאורטיים ליצירת תיאוריה זו, והן את הרעיון של מנהיגות עסקית עצמה. מטרת המאמר היא גם להשלים ולפתח את התיאוריה העסקית של מנהיגות, על ידי הכנסת מודל של חליפין מתווך לתוכו, הסבר הפרטים של מנהיגות (ביחס למנהיגות) במסגרת תיאוריות עסקה.

הרקע התיאורטי של תורת המנהיגות העסקית: פסיכולוגיה התנהגותית ותיאוריות חליפין

התיאוריה של מנהיגות עסקית היא זרע לתיאוריות החילופין החברתי, שבתורן הן תת-חלק של הכיוון החברתי-התנהגותי בפסיכולוגיה. את הבסיסים של רעיונות ביהביוריסטיים המסבירים תהליכים חברתיים אפשר לראות בעבודות הקלאסיקה של הביהביוריזם: I. P. פבלובה, ג'יי ווטסון, ב.פ. סקינר, שהסביר כל התנהגות (ולכן חברתית) באמצעות הרעיון של רפלקס מותנה.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לדמותו של B. F. סקינר, שהציג את המושג "למידה אופרנטית" [8]. האחרון, בתורו, מניח היווצרות של רפלקס מותנה באמצעות חיזוק - עידוד או ענישה של התנהגות מסוימת. סבירות גבוהה יותר שהתנהגות שמעודדת תחזור על עצמה כשמציגים לה גירוי נתון מאשר התנהגות שעליה נענש הנבדק. יתר על כן, כפי שהראו מחקרים של נציגים אחרים של הכיוון ההתנהגותי, אין זה חיזוק חשוב, אלא דווקא זה העונה על צרכי הנבדק. לפיכך, המדען מנסה להסביר התנהגות אנושית ונפש. בפרט, ביצירתו [9], הוא מציין כיצד באמצעות חיזוק נוצרת פונקציה חברתית כזו כמו דיבור.

מדען אחר, ג'ורג 'קספר הומאנס, הצליח להעביר את ההוראה הזו לחלוטין לתחום החברתי. הוא הפך לאחד ממייסדי אחד הזרמים ההתנהגותיים בפסיכולוגיה החברתית - תורת החילופין.

תורת ההחלפה החברתית היא כיוון הרואה בחילופי הטבות חברתיות שונות כבסיס ליחסים חברתיים, שעליהם צומחים תצורות מבניות שונות (כוח, מעמד וכו '). על פי תורת החילופים, התנהגותו של אדם כרגע נקבעת על פי ניסיונו הקודם והחיזוקים שקיבל קודם לכן.

המדען מצליח לתרגם תהליכים חברתיים לשפת ההתנהגות, תוך הצגת מושגים כמו "פעילות", "הרגשה", "אינטראקציה", "נורמות". כל המושגים הללו נתפסים דרך עדשת ההתנהגות הניתנת למדידה. מכאן שקריטריונים כגון "כמות" הפעילויות ו"עלויות "הפעילויות. עוד ג'.ק. הומנים מציג שישה פוסטולציות הקובעות את התנהגותו החברתית של אדם [7]. הקורא יכול להכיר את ההנחות המתאימות לספרות, אך ננסה לחשוף את מהותן בקצרה.

הרעיון של הנחות אלה מסתכם בדברים הבאים: התנהגותו של הפרט תקבע על פי ציפיותיו מאינטראקציה חברתית זו. הציפיות נקבעות על פי ניסיון קודם. הפרט יבחר את סוג ההתנהגות: מה שהוביל לחיזוק קודם לכן; ערך החיזוק הגבוה מהערך של חיזוק סוגי התנהגות חלופיים; עלות היישום שהיא פחותה מערך החיזוק הצפוי. ערך החיזוק מצטמצם כאשר מקבלים חיזוק זה לעתים קרובות מדי (פוסטולציה של שובע). החוקר מציין גם כי בהעדר החיזוק הצפוי, הפרט עשוי לחוות מצב של תוקפנות, שבעצמה יהיה לו ערך גבוה יותר בעתיד. אם הפרט מקבל את החיזוק הצפוי, סביר להניח שהוא נוטה לסוגי התנהגות מאושרים.

שלא כמו חילופי דברים כלכליים, חילופי הדברים החברתיים מפוזרים. המשמעות היא שליתרונות ההדדיים של חילופי דברים חברתיים יש ערך פסיכולוגי (כוח, מעמד, תקשורת וכו '), מבחינה כלכלית וחוקית אינם קבועים באופן ספציפי.

ד 'תיבו וג' קלי פיתחו את תפיסת החליפין ואף ניסו להוציא אותה לפועל. הם כינו את התיאוריה שלהם "תורת האינטראקציה התוצאה". הם רואים גם כל אינטראקציה כחילופי דברים. ההנחה היא שכל אינטראקציה חברתית מובילה לתוצאה מסוימת, כלומר תגמולים והפסדים של כל אחד מהמשתתפים באינטראקציה זו.

חיזוק התנהגות מתרחש רק אם יש למשתתפים באינטראקציה תוצאות חיוביות, כלומר אם התגמול שלהם עולה על ההפסדים. כל אדם מעריך את התוצאה האפשרית של האינטראקציה. ערך תוצאת האינטראקציה נקבע בהשוואה לשני סטנדרטים: רמת ההשוואה של הפרט (הערך הממוצע של התוצאות החיוביות שהיו לו בעבר); רמת השוואת החלופות (תוצאה של השוואת היתרונות שבכניסה למערכות יחסים שונות).

הטכניקה העיקרית לחיזוי התנהגות היא מטריצת התוצאה [11]. הטבלה מכילה את כל הרפרטואר האפשרי של התנהגותו של כל משתתף באינטראקציה ומצביעה על העלויות והתגמולים. לפיכך, על ידי חיבור מטריצת תוצאות והדגשת דרך האינטראקציה המועילה ביותר, ניתן לחזות את התנהגותו של הפרט.

לאחר שדנו בסופרים אלה, עדיין לא הגענו להבנת המנהיגות כתופעה חברתית-פסיכולוגית. והתיאוריות בהן שקלנו אינן מספיקות כדי להסביר זאת. לפיכך, אנו עוברים למחבר אחר, הסוציולוג פיטר מייקל בלאו, שעשה את הצעד הבא בחקירת הבעיה בה אנו דנים.

בניגוד לג'יי קיי. הומנים, שיישם את התיאוריה שלו בהקשר צר למדי - הקשר של אינטראקציה בין אישית, פ.מ. בלאו החליט להתייחס להיבטים הסוציולוגיים של חילופי דברים, ולא רק ביחסים בין אישיים, אלא גם במבנים חברתיים מסוגים שונים [2]. לכן, הוא ציין כי במבנים חברתיים גדולים, החילופים לרוב אינם ישירים, אלא עקיפים באופיים, והם מוסדרים, בתורם, על ידי גורמים של נורמטיביות ושליטה. עם זאת, וחשוב יותר מבחינתנו, הוא רואה מושגים כמו כוח וכפייה באמצעות מנסרת תיאוריות החליפין. כדי להסביר תופעות אלה, הוא מציג את המצב של חילופי שיווי משקל (בעוד שג'יי.סי הומנס בעבודתו שקל ברובו חילופי שיווי משקל, שבה כמות התגמולים והעלויות שווים לכל צד של האינטראקציה).

כאשר אחד הצדדים זקוק למשהו, אך אינו יכול להציע דבר בתמורה, ישנן ארבע חלופות אפשריות: כפייה; לחפש מקור הטבות אחר; ניסיון לקבל הטבות בחינם; לספק את עצמו באשראי כללי, כלומר הכנעה לצד השני (כפי שתופעת הכוח באה לידי ביטוי). אם האפשרות השנייה מיושמת בכוונה, אנו מדברים על תופעת המנהיגות.

להיות מנהיג נקבע בעיקר על ידי תהליכים קבוצתיים. נוצרת קבוצה כי אנשים נמשכים אליה. הם מרגישים שמערכות יחסים בתוכה מתגמלות יותר מאשר מערכות יחסים בקבוצות אחרות. כדי להתקבל לקבוצה זו, על חברי הקבוצה הפוטנציאליים להציע לחבריה פרס, מה שמוכיח שהם יוכלו לספק פרס זה. מערכות יחסים עם חברי הקבוצה יירקמו כאשר חברי הקבוצה יקבלו את הפרס הצפוי.

בשלבים המוקדמים של גיבוש קבוצתי, תחרות על הכרה בציבור משמשת כמבחן לזיהוי מנהיגים פוטנציאליים. לאחרונים יש הזדמנויות גדולות לתגמל. אחרים רוצים את הפרסים שמציעים מנהיגים פוטנציאליים, וזה בדרך כלל מפצה על הפחד שלהם מהתמכרות. בסופו של דבר, בעלי ההזדמנויות לתגמול הגדולות ביותר הופכים למנהיגים.

במסגרת הניהול והניהול הארגוני, המיישם העיקרי של רעיון החילופין, ששמו קשור לעתים קרובות למושג מנהיגות עסקית, הוא דאגלס מקגרגור עם תורת ה"איקס "שלו. תיאוריה "X" היא גם אחת התיאוריות של מוטיבציה של העובדים, ומניחה שניתן להשיג את הביצוע האפקטיבי של תפקידיו מעובד על ידי שימוש בשיטת "גזר ומקל", כלומר. מתגמל עובדים על השלמת המשימה והענשה על אי מילוי.

לבסוף, אנו פונים ישירות לתיאוריה של מנהיגות עסקית, שהנציג העיקרי שלה יכול להיחשב E. P. הולנדר.

מושג עסקה במנהיגות עסקית

הגישה העסקית להבנת מנהיגות, שפותחה על ידי א 'הולנדר, מבוססת על הבנת המנהיגות כיחסי חליפין בין מנהיג לחסידים [4]. המהות של מערכות יחסים אלה היא כדלקמן. המנהיג מספק לעוקבים מספר יתרונות בצורה: ארגון פעולותיהם; הבהרת פרטי המצב: התמצאות בכיוון של יישום המאמצים; תשומת לב לאנשים. כך, בפעילותו, המנהיג בכללותו תורם להשגת מטרות קבוצתיות. על ידי הדדיות, חסידים גם מתגמלים את המנהיג ב: הכרה; הערכה; נכונות לקבל את השפעתו. בקיצור, המנהיג תורם להצלחת הקבוצה בפתרון הבעיה והבטחת הוגנות במערכות היחסים של חבריה בתמורה לכבוד מהצד שלהם ולקבלת השפעתו. התוצאה של חילופי דברים כאלו היא הגדלת הלגיטימיות של תפקיד המנהיגות, אשר, בתורו, תורמת לחיזוק השפעתו של המנהיג ואישור השפעתו על ידי חסידים.

א 'הולנדר וד' ג'וליאן [5] זיהו שני מאפיינים הרלוונטיים לרוב המכריע של מצבי מנהיגות: כשירות בהובלת פעילויות קבוצתיות; מוטיבציה ביחס לקבוצה ולמטלותיה. על פי נתוני המחקר של א 'הולנדר וד' ג'וליאן, התפיסה של חסידי היכולת של המנהיג בפתרון הבעיה ומוטיבציה שלו ביחס למשימה והאינטרסים של הקבוצה היא שקובעת את גדילת הלגיטימיות שלו לְהַשְׁפִּיעַ.

קרדיט אידיוסינקרטי

תורת ההחלפה פותחה במושג אחר של מנהיגות עסקית - מושג האשראי הייחודי [6]. רעיון האשראי הייחודי נועד להסביר כיצד קבוצה מתפתחת ומתחדשת כתוצאה מפעילות של מנהיג מבחינת חילופי דברים.

א.פ. הולנדר התרחק מהרעיון שמנהיג צריך להיות ההתגלמות החיה ביותר של הנורמות של הקבוצה בה הוא חבר. במקרה זה המנהיג יצטרך לשחק רק תפקיד מייצב. בתיאוריה של המחבר שאנו שוקלים, מנהיגות, להיפך, נתפסת כפעילות חדשנית וחדשנית. עם זאת, לצורך הכנסת חידושים מסוימים ולמעבר של הקבוצה לשלבי התפתחות חדשים, יש לסטות מהנורמות והחוקים שנקבעו, להפגין התנהגות סוטה (סוטה), שבמצב רגיל לא תהיה חיובית. נתפס על ידי הקבוצה.

עם זאת, על מנת להשיג את מטרות הקבוצה, המנהיג עדיין צריך לחרוג מהמסגרת המקובלת. במקרה זה, מה שנקרא "קרדיט" של אמון מוענק לו מצד חסידיו. קוראים לזה אשראי אידיוסינקרטי. גודל ההלוואה נקבע על פי היתרונות של מנהיג זה בעבר, כלומר. הקבוצה מוכנה להציע יותר קרדיט, כך פעולותיו של המנהיג בעבר היו מוצדקות יותר, ולהפך, האשראי יהיה פחות כך פעולותיו של המנהיג בעבר השיגו את התוצאה. כך, אם מעשיו של המנהיג יובילו למטרה במקרה זה, קרדיטו לעתיד יוגדל. כמות האשראי שמנהיג מקבל מקבוצה תלויה גם באופן שבו הוא משיג את תפקיד המנהיגות - על ידי בחירות או על פי מינוי.

אשראי אידיוסינקרטי במסגרת תיאוריית החליפין יכול להסביר תופעות כמו הלגיטימיות של כוח ואמון במנהיג.

תפיסת LMX (Exchange-Member Exchange)

מושג חשוב נוסף בתוך תאוריות מנהיגות חליפין ועסקתית הוא מושג הגבולות ורמת החילופין בין מנהיג לחסידים. נציגי תיאוריית ה- LMX ציינו כי אי אפשר להתחשב בתהליכי החילופין בין המנהיג לקבוצה כולה, יש להתייחס ליחסי המנהיג עם כל אחד מפקודיו בנפרד [3].

מודל LMX מחלק את הכפופים לשני סוגים:

1. עובדים מוכשרים ובעלי מוטיבציה גבוהה הנחשבים אמינים על ידי מנהלים (עובדים בקבוצה),
2. עובדים לא כשירים עם מוניטין של חוסר אמון וחסר מוטיבציה (עובדים מחוץ לקבוצה).

מודל ה- LMX מבדיל גם שני סגנונות מנהיגות: מבוסס על יישום סמכות פורמלית; מבוסס על אמונה. עם כפופים לא כשירים, מנהלים מיישמים מנהיגות מהסוג הראשון ומפקידים בידם עבודה שאינה אחראית במיוחד ואינה דורשת יכולות גדולות. במקרה זה, אין כמעט קשרים אישיים בין המנהל לכפופים. עם כפופים מוכשרים, מנהלים מתנהגים כמו מנטורים ומפקידים בידם עבודה חשובה ואחראית, שהביצוע שלה דורש יכולות מסוימות. מערכת יחסים אישית הכוללת תמיכה והבנה נוצרת בין כפופים כאלה לבין המנהל.

מודל זה מספר לנו על קיומו של "מעגל" של חליפין. המנהיג נמצא במרכז, והכפופים נמצאים במרחקים שונים ממנו. ככל שהכפיף רחוק ממרכז המעגל, החילוף מתקיים פחות אינטנסיבי, כך הקשרים הפורמליים יותר והתוצאה של פעילות הדיאד פחות יעילה.

המודל של החלפת ערך לפי ר.ל. קריצ'בסקי

המודל הבא עליו נשקול בדיון על מנהיגות עסקית הוא מודל החלפת הערך על פי ר.ל. קריצ'בסקי. מודל זה, בתורו, ניתן לראותו כמענה מובהק לביקורת על מנהיגות עסקית מצד תיאורטיקנים של כיוון אחר - מנהיגות טרנספורמטיבית. בפרט, הם מתארים לעתים קרובות מנהיגות עסקית כדרך לספק רק את הצרכים הנמוכים ביותר של אדם. גישה זו אינה יכולה להיחשב כנכונה, שכן מנהיגות עסקית, כמבנה תיאורטי, כוללת החלפת סחורות שמטרתן לענות על צרכי הפרט. בתורו, לא צוין כי צרכים אלה צריכים להיות בדיוק הנמוכים ביותר, כלומר, התיאוריה שוקלת כל צרכים. עם זאת, ישנם הבדלים נוספים בין מנהיגות טרנספורמטיבית ובין עסקאות, שיש לדון בהם בנפרד.

את הרעיון של סיפוק ישיר של צרכים, והחלפת סחורות לא פשוטה במסגרת תיאוריות החליפין אפשר למצוא ב- R. L. קריצ'בסקי. המחבר מציין את חשיבות ההערכה לא את אובייקטים של חילופי עצמם, אלא את הערך של הפרט שהם נושאים בתוכם.

"ערך הוא אובייקט חומרי או אידיאלי בעל משמעות לאדם, כלומר. מסוגל לספק את צרכיו, לענות על האינטרסים שלו "[12]. מאפייני הערך המיושמים על ידי אנשים במהלך הפעילות הקבוצתית לטובת הקבוצה כולה, כביכול, מוחלפים בסמכות ובהכרה של חברי הקבוצה הזו, שהם גם ערכים חשובים.

ניתן לבצע החלפת ערך בשתי רמות, בהתאם למידת ההתפתחות של הקבוצה: דיאדית (כאשר הקבוצה עדיין לא מתפקדת כמכלול); קבוצה (כאשר הקבוצה התפתחה כמבנה מערכתי).

בכך מסתיים סקירת התיאוריות העיקריות של מנהיגות עסקית, ומעבר לדיון בבעיות העיקריות של אזור זה.

ביקורת על מנהיגות עסקית מצד נציגי הגישה הטרנספורמטיבית

כפי שצוין לעיל, מנהיגות עסקית זוכה לביקורת מצד נציגי התיאוריה של מנהיגות טרנספורמטיבית [1].האחרונים טוענים כי מנהיגות טרנספורמטיבית עוסקת במתן צרכים ברמה גבוהה יותר. ההבדל העיקרי בין שני הכיוונים הללו מסומן בצורה הנוחה ביותר באמצעות אנלוגיה למושגי טרנספורמציה ועלויות עסקה. הראשונים נועדו להפוך אובייקט, השני בפעולות המבוצעות עם אובייקט זה, אך לא קשור לייצורו ולשינויו. כמו כן, תיאורטיקנים של מנהיגות טרנספורמטיבית אומרים כי מנהיגות עסקית מכוונת רק לחילופין ואינטראקציה, ואילו מנהיגות טרנספורמטיבית כרוכה בשינוי נושאי החילופין (התפתחותם, מימוש הפוטנציאל שלהם). נראה כי האחרון הוא תחבולה שיווקית יותר, והביקורת עצמה נתפסת כלא הולמת מכמה סיבות.

הסיבה העיקרית היא שתורת ההנהגה והחלפה העסקית עצמה כללית יותר מתיאוריות מנהיגות טרנספורמטיביות. בהתבסס על פסיכולוגיה התנהגותית, כל התנהגות שלנו מונעת על ידי צרכים, והצורך, בתורו, מסתפק בעזרת חיזוק, ללא קשר לרמה של צורך זה. כך, החסיד, במסגרת מנהיגות עסקית, יכול לקבל מהמנהיג הן את החיזוק החומרי המינימלי, שיספיק כדי לספק את צרכיו הפיזיולוגיים, ולקבל חבר טוב בדמותו של המנהיג, אשר יספק את החברתי החברתי. צרכי הפרט. לבסוף, המנהיג יכול לספק הזדמנויות למימוש עצמי של הפרט, ואז הוא יגע בצרכיו הגבוהים ביותר. נכון, נראה שתיאורטיקנים של טרנספורמציה מדגישים בדיוק את הצורך האולטימטיבי הזה-מימוש עצמי בתחום כזה או אחר, ולא העובדה שאפשרות המימוש העצמי מגיעה מהמנהיג, אולם, עם זאת, אינו משנה את המהות.

אם ניקח בחשבון מנהיגות עסקית בקנה מידה צר יותר, שבו "טרנספורמטיביסטים" מצביעים על תהליך מנהיגות שבו במקרה של חילופי דברים המנהיג פשוט מחזק פעולות מסוימות של החסידים, ובמקרה של טרנספורמציה, הפרט משתנה כלומר חינוכו ולמידתו, ואז אנו שוב נתקלים בבעיה הנ"ל. אחרי הכל, חיזוק משמש גם כמנגנון למידה, ולכן ניתן להשתמש בחילופין כדי להפוך עוקבים.

אגב, א.ר. הולנדר, וכינה מנהיגות טרנספורמטיבית רק צורת חילופי גבוהה יותר [4, 18].

עם זאת, למושג מנהיגות עסקית יש חסרונות מסוימים, עליהם נדון בחלק המסקנות. אבל נציין אחד כבר עכשיו - זו ההכללה המוגזמת של התיאוריה. היבט אחד של הכללה זו הוא שהתיאוריה אינה נותנת מענה לשאלה מה מייחד מנהיג - מנהל ממנהיג - מנהיג. ברור שאפשר להבחין ביניהן על ידי מערכת אחרת של חיזוקים שהונפקו, אך סוגיה זו עצמה טרם נחקרה. במסגרת מאמר זה, ברצוננו להדגיש בעיה זו.

ההבדלים בין המנהיג למנהיג נידונו בהרחבה במאמר אחר [10]. המשימה שלנו במקרה זה היא לתרגם את הכתוב במאמר לשפת החליפין על מנת לתאר את ההבדלים בין מנהיג למנהיג במסגרת הגישה העסקית. לשם כך, ברצוננו להציע מודל חילופי תיווך בניהול עסקי.

מודל חליפין בתיווך

מודל זה נועד להפריד בין המנהיג למנהיג בכיוון העסקה, והוא מטבעו פשוט מאוד. כפי שגילינו קודם לכן, אחד ההבדלים העיקריים בין מנהיג למנהיג הוא תחליפותו של הראשון והייחודיות של האחרון, כלומר. לא ניתן להחליף את המנהיג ללא כאבים עבור החסידים [10].

במסגרת תיאוריות החליפין, נבחן הבחנה זו באמצעות שני מושגים: "חיזוק" ו"אמצעי להשגת חיזוק ".

במקרה של מנהיגות, חיזוק מופרד מהאמצעים להשגתו. המנהיג פועל כאמצעי להשגת תוצאה מסוימת, אמצעי לסיפוק צורך מסוים, אך החיזוק עצמו אינו מגיע מהמנהיג. למשל, אדם רוצה לקבל סכום כסף מסוים ולא אכפת לו תחת הנהגתו שיקבל אותו.

המנהיג הטוב ביותר יהיה זה שיספק את המחיר הנמוך ביותר שהעוקב ייגרם לו על מנת לספק את הצורך. אז אותו אדם יבחר כמנהיג את האדם שתחת הנהגתו הוא יוכל להשיג סכום זה בעלויות הנמוכות ביותר לעצמו (אתה יכול גם לדבר על הזדמנויות קריירה, ידע, כישורים וכו '). בהנהגה, מושא הרצונות של החסיד נמצא מחוץ לדמותו של המנהיג. בהקשר זה, הוא המנהיג שאנו מייחסים למנהיגות טרנספורמטיבית, שכן היא מניחה קודם כל את מילוי צרכיו של הכפוף, במקום לחייב אותו למנהיג (אם כי אמירה זו נכונה רק בתיאוריה, שכן אלמנטים רבים של טרנספורמציה המנהיגות מכוונת ליצור את הכריזמה של המנהיג ותדמיתו, שמצבם של הכפופים יהיה תלוי בה).

במנהיגות, חיזוק ואופן השגתו אינם ניתנים להפרדה מדמות המנהיג. לדוגמה, אדם מעריץ אדם נתון ורוצה לעבוד רק בהנחייתו, ללא קשר לכמה הוא יקבל. למנהיג מאפיינים ייחודיים מסוימים (בעיני החסיד), למשל, אופן התקשורת, דרך ההתנהגות וכו ', המעוררים רגשות חיוביים אצל החסיד, מה שהופך אותו למנהיג. מתורגם לשפת החליפין: מנהיג הוא אדם בעל מערכת חיזוקים ייחודית. כמובן, ייחוד זה הוא סובייקטיבי, הוא נוצר בתפיסת חסידים.

מנהיג ומנהיג ניתן לשלב באדם אחד. אדם כזה יהיה גם נעים לשיחה וגם יעיל בהשגת מטרות. לעומת זאת, חוסר היעילות של מנהיג כמנהל יהיה רע לו וכמנהיג. זה מצביע על כך שחלק ממאפייני מנהיגות וניהול חופפים. כמו כן, מתוך מושג LMX שנדון לעיל, ושילובו עם מודל החליפין המתווך, אנו יכולים לומר שכאשר אדם עובר מאינטראקציה עם מעגל ההשפעה הפנימי ("עובדים בקבוצה") לאינטראקציה עם מעגל רחוק של השפעה ("עובדים מחוץ לקבוצה"), הוא משנה במקביל את עמדתו, ועובר ממנהיג למנהל. הדבר נובע במידה רבה מהייחודיות של קשרים אישיים קרובים ומאחידותם של קשרים פורמליים. וכפי שאנו זוכרים, היעילים ביותר, מבחינת מודל ה- LMX, הם מערכות יחסים במעגל השפעה הדוק, כלומר היחסים בין מנהיג לחסיד, ולא מנהיג וכפוף.

מסקנות

לסיכום, יש לומר כי למושג מנהיגות עסקית, על אף תוקפה המדעי החמור, יש מספר היבטים הגורמים לביקורת.

1. התיאוריה כללית מדי. מושגי העסקה והחלפה מופשטים למדי, אמצעי חילופי המנהיגות מעורפלים, וסביר להניח שהמחקר שלהם נתון לחסדי תחומים אחרים במדעי הפסיכולוגיה. כמו כן, מושגי המנהיגות והכוח אינם מופרדים באופן ברור (שלא לדבר על סוגים שונים של כוח וסגנונות מנהיגות).
2. חוסר הפרקטיות של התיאוריה נובעת מהנקודה הקודמת. חליפין הוא מושג תיאורטי מובהק שנותן רפיון כאשר יש צורך לתת מושג מעשי של חליפין, יתר על כן, לבצע אימון מנהיגות. המנגנונים והדרכים הספציפיות ליישום מנהיגות עסקית אינם לגמרי ברורים (ליתר דיוק, הם ידועים, אך יוצאים מכיוונים אחרים - תיאוריות של מוטיבציה).
3. התיאוריה אינה מתחשבת בכל מנגנוני הלמידה האפשריים שהתגלו במדעי ההתנהגות: למידה חיקוי, למידה קוגניטיבית וכו 'אך סוגי למידה אלה פתוחים באותה תעשייה שאליה משתייכת תורת החילופים.
4. חוסר תשומת לב הן למאפייני הקבוצה (הנלמדים במסגרת תיאוריות מצביות של מנהיגות), והן למאפייני המנהיג (הנלמדים במסגרת תורת תכונות האישיות). כך, מאחורי תהליכי החילופין בתקשורת הבין -אישית, אבד אלמנט שנקרא "אישיות", אך חוקרים רבים כבר הצביעו על התלות של תהליכי מנהיגות בשינוי זה, כמו גם על משתנים מצבים.

כתוצאה מכך, אנו יכולים להסיק כי תיאוריית המנהיגות העסקית, למרות שהיא מאירה מרכיב מסוים בתהליך המנהיגות - האינטראקציה של מנהיג וכפופים - אינה מסוגלת לכסות את כל מערכת התפקוד הקבוצתי כולו. עם זאת, ניתן לשלב תיאוריה זו ביעילות עם אחרים, הן מבחינה תיאורטית והן מבחינה מעשית.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

1. בס ב.מ. ממנהיגות עסקית ועד טרנספורמטיבית: ללמוד לחלוק את החזון. דינמיקה ארגונית, 13, 1990 - עמ '. 26-40.
2. Blau P. Exchange Exchange // אנציקלופדיה בינלאומית למדעי החברה. ו '7. - נ"י: מקמילן. 1968.
3. גרן ג 'ב; אוהל-ביין, מ. הגישה המבוססת על מנהיגות מבוססת מערכת יחסים: פיתוח תורת LMX של מנהיגות במשך 25 שנים: יישום נקודת מבט מרובת רמות ורב תחומים. רבעון מנהיגות 6 (2): עמ '. 219-247. 1995
4. הולנדר א.פ. מנהיגות כוללת: יחסי המנהיג-עוקבים המהותיים. - ניו יורק: Routledge. 2009.- 263 עמ '.
5. הולנדר א.פ., ג'וליאן ג'יי. מגמות עכשוויות בניתוח תהליכי מנהיגות. עלון פסיכולוגי, - כרך 71 (5), 1969, - עמ '. 387-397.
6. הולנדר א.פ. תהליכי השפעה במנהיגות - חסידות: הכללה ומודל האשראי הייחודי. אצל דונלד א. האנטולה. התקדמות בפסיכולוגיה חברתית וארגונית: מחווה לראלף רוזנוב. Mahwah, - N. J.: לורנס ארלבאום שותפים. 2006 - עמ '. 293-312.
7. הומנים G. התנהגות חברתית כחילופי. - ניו יורק: הרקורט, 1974.
8. סקינר B. F. התנהגותם של אורגניזמים. -ניו יורק: אפלטון- Century-Crofts; 1938.
9. סקינר B. F. התנהגות מילולית. -ניו יורק: אפלטון- Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. מנהיגות ומנהיגות: ניתוח תיאורטי והשוואתי של מושגים // כלכלה וניהול: כתב עת מדעי ומעשי. 2016. - כתובת URL מס '4: (תאריך גישה: 24.08.2016)
11. קלי ג ', תיבו ג' יחסים בין אישיים. תיאוריית התלות ההדדית // פסיכולוגיה חברתית זרה מודרנית. - מ ': בית הוצאה לאור של אוניברסיטת מוסקווה, 1984.- עמ' 61-81
12. קריצ'בסקי ר.ל. מנהיגות פסיכולוגיה: ספר לימוד - מ ': חוק. 2007 - ס '73-90