ראיון אינטואיציה הייד

2024 מְחַבֵּר: Harry Day | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 15:45

מועתקים ללא שליטה על ידי מגוון אתרים, מגזינים, עיתונים, מבחנים פסיכולוגיים מאבדים את יכולתם לתת לפסיכולוג מידע אמין ואובייקטיבי על אנשים. בעיה זו מובילה לשימוש בשיטות הערכה חדשות ומשופרות. שיטת ראיון המדריך שייכת לקבוצה זו

ראיון הייד (מאנגלית מדריך - מדריך או מונחה - מודרך וראיון - לנהל שיחה) - מדריך למומחה, המכיל שורה של שאלות פתוחות, המציעות תשובה מפורטת, ולא "כן" או "לא" חד -סיבי. ומטרתו לחשוף נושא ספציפי. זה לא מרמז על רצף שאלות נוקשה, אלא רק קובע את הכיוון. יתר על כן, תיאור מפורט וברור של דוגמאות התנהגותיות, רצויות או לא רצויות, נמנע מהערכות סובייקטיביות ושגויות, ומאפשר גם לכל המעורבים בהליך זה לקבל את אותה ההבנה של התהליכים והתקנים המקובלים.

לעתים קרובות הראיונות מוקלטים באודיו או בקלטת וידאו למידע נוסף. למרות העובדה שהמראיין מקפיד על תרחיש (מדריך) שפותח בעבר, הוא מגיב באופן פעיל לתשובותיו של המשיב ושואל שאלות הבהרה. שיטה זו היא הכרחית כאשר מחפשים מומחים מוסמכים, במקרים בהם הנשאלים מייצגים אנשים שקשה לאסוף בזמן הנקוב במקום אחד, או כאשר הם דנים בנושאים רגישים, שכן התנאי העיקרי של הראיון הוא יצירת אווירה בוטחת.

פיתוח ראיון מדריך לזיהוי או בחירת עובדים מוכשרים מבוסס על מודל כשירות והוא נכלל במדריך. הוא מתאר את התוכנית הכללית שבאמצעותה תוכל לערוך ראיונות בצורה מוסמכת ולקבל את המידע המלא והמתאים ביותר. עבור כל קטגוריית מועמדים השאלות זהות בערך, אך מהלך השיחה ישתנה בהתאם למצב הספציפי ולניסיון של המרואיין.

באותו מדריך ניתנות כמה שיותר שאלות לכל יכולת, מה שנותן למראיין את האפשרות להתגמש בשיחה. בנוסף, ראיון המדריך מספק אינדיקטורים התנהגותיים חיוביים ושליליים המסייעים להערכה מהירה של האיכות הנחקרת. למרות הקלות לכאורה, השימוש בטכנולוגיה זו דורש את מלוא ההבנה והתרגול שלה. בדרך כלל סוגי השאלות מתחלקים ל: תיאורטית, התנהגותית, מובילה.

דוגמא לראיון מדריך עם מועמדים לעבודה:

• המדריך הראשון הוא סיפור קריירה, הצעה לספר על הפעילויות, האחריות בארגון הקודם. שאלות עזר יכולות להיות הבאות: מה הייתה העבודה, מה משך אותך בעבודה זו? עכשיו בואו נדבר על הניסיון שלכם כעובד בארגון זה. האם נתקלתם במצבי קונפליקט בעבודה ובחיים שלכם וכיצד התגברתם עליהם? אם אפשר, תאר כל אחד מהם.
• המדריך השני הוא כרעיון לפעילות הקרובה. שאלות: ספר לנו אילו תחומי פעילות אתה יכול להדגיש בעת עבודה בארגון חדש? אם יש תלונה עליך, מה תעשה? ספר לנו על האפשרויות של שיתוף פעולה עם מומחים אחרים. לאילו קשיים אתה מצפה בעבודה החדשה שלך? ממי אתה מצפה לקבל את המשימה ומי ישלוט ביישום שלה? באילו שיטות תגמול או ענישה מנהלים משתמשים בדרך כלל, וכיצד הם שולטים באיכות המטלות?
• המדריך השלישי הוא מודעות לביצועים. למה אתה מתכוון במושג הביצועים? תאר דוגמה לעבודה שנעשתה היטב. תחשוב על יום עבודה שלדעתך הוא מוצלח. מה לדעתך צריכה להיות מנהיגות טובה? מה אתה רואה את המשמעות, המטרה של עבודתך וכיצד אתה מדמיין את הקריירה העתידית שלך ואת עתידך בארגון זה?

בנוסף, משתמשים בראיון משימות מצביות שונות הכוללות בחירה בהתנהגות. לדוגמה, עבור שומרים: העמדה שלך בהיקף החיצוני של השומר. אישה רצה אליך ומבקשת עזרה, כשבנה נפל לתוך פתח הביוב. מה תעשה? אינדיקטור רצוי בהערכה הוא מודעות המועמד לכך שאין לו זכות לעזוב את התפקיד ועליו לפנות לבכיר בכדי לפתור את המצב, כולל מתן סיוע. והלא רצויה הנכונות לבוא לעזרה, אפילו לרעת מילוי תפקידים בסיסיים. תמיד יש כמה משימות -מצבים כאלה - זה מאפשר להימנע מחזרות כאשר מועמדים מספר מועמדים ביום.

משימת המראיין היא להשיג כמות מידע מספקת המאפשרת לקבוע את כישוריו של המועמד. יש להימנע מהעובדה שנתן מידע כללי, המצביע לא על התנהגותו האמיתית של אדם, אלא על הרעיון שלו לגבי דרך הפעולה האופטימלית במצבים כאלה. עליך להשיג הבנה ברורה של כל ההיבטים בהתפתחות האירועים, ולא להיות מוגבל להנחות משלך ולבדוק שוב את הניחושים שלך. בדרך כלל תיאור המצב מכיל מידע אודות מספר איכויות של המועמד, ושאלות בנושא אחד, הנשאלות ברציפות, מאפשרות למבקש לנחש את מטרת המראיין ולתת תשובות רצויות חברתית. לכן, בעל מדריך מוכן, העובד המראיין לא צריך לשאול את כל השאלות בבת אחת על סמכות אחת. בנוסף, המראיין צריך לוודא שהאדם משתמש במילה "אני" במקום "אנחנו", כלומר חשוב לברר מה הייתה תרומתו האישית לפתרון המצב. בכל מקרה, בעת ניהול ראיון, עליך להבין בבירור אילו מאפיינים של מועמד צריך לזהות על מנת לקבל תמונה מלאה שלו:

• מקצועי - בין אם יש לו ידע מסוים, ניסיון בתחום הנדרש וכו '. ככלל, מידע מסוג זה מופיע בקורות החיים ומאומת בקלות על ידי ביצוע משימה מעשית או משימה מצבית.
• התנהגותי - כיצד מתנהגים במצבי ניהול בסיסיים. זה מתברר במהלך ראיון או במהלך מרכז הערכה, משחק עסקי.
• מוטיבציה - מה מניע אדם? זה מתברר גם במהלך הראיון תוך שימוש בדוגמא של תשובות אמיתיות.

יש להעריך עובד רק לאחר הראיון על המדדים הרצויים או הלא רצויים המוצעים במדריך, או על מדדי הביצועים של כל פרופיל.

לצורך הערכה אובייקטיבית יש לקרוא מחדש את ההערות שנרשמו במהלך הראיון. לסכם ולסווג אותם, תוך התחשבות שרבים מהמידע שהמועמד סיפר עליו עשוי להתייחס ליכולות שונות. להערכה אינטגרלית ניתן להשתמש במקורות מידע שונים - תיאור עובדות מהחיים, פרשנותם על ידי המועמד עצמו, תיאורי אנשים אחרים, דינמיקת ההתנהגות במהלך ראיונות וכו 'על המועמד ". אם אין מספיק מידע, עליך להשתמש בדירוג "אין מידע".

לדוגמה, מידת השליטה במיומנות המשא ומתן נחשפת. המועמד סיפר כי השתתף בהם על מנת לסיים חוזה חשוב. "המשא ומתן היה קשה, אף צד לא רצה להודות. אבל בסופו של דבר הצלחנו לגרום ליריבים לקבל את רוב התנאים ". זהו מה שנקרא מודל STAR השלם, שבו חסר יסוד ה"פעולה ": לא ברור מה בדיוק בוצע ועל ידי מי. בנוסף, המועמד השתמש בכינוי "אנחנו". מה שעומד מאחורי זה ומי שהשלים את המשימה עדיין לא ברור.יתר על כן, ההערכה המתקבלת צריכה להיות בקורלציה עם הפרופיל, שהוא מערך התייחסות של כישורים (יכולות) הדרושים לעובד לבצע את המשימות שלפניו ולקבל החלטה לגבי התאמת המועמד. בדרך כלל הוא מורכב מחמש רמות, כשהראשון הוא הנמוך ביותר והחמישי הוא הגבוה ביותר.

פרופיל הוא כלי ניהול שניתן להשתמש בו להערכת עובדים בתפקיד מסוים ומועמדים אליו. אולי - כדי להגשים את המטרות האסטרטגיות ביחס לתפקיד זה, למקד את הצוות בפיתוח יכולות העדיפות לפעילות מוצלחת. אם אתה מתאר פרופיל מוצלח בצורה של גרף, אז בדוגמה האחרונה, עבור מנהלי ביניים, רמת הפיתוח המקובלת של יכולת משא ומתן צריכה להתאים לאינדיקטורים של הרמה השלישית לפחות, ולמנהלים הבכירים - רק החמישית.

ובכל זאת … היישום העיקרי של כל מודל הערכה הוא האינטואיציה הפנימית שאין לה תחליף של פסיכולוג או קצין כוח אדם. כדי להשתכנע באמירה זו, אני מציע לבדוק את עצמי על ידי הערכת שני מצבי מדריך:

• המצב הראשון (סיוט). מה היית מייעץ לאישה, אם ל -8 ילדים, שאובחנה בהריון, אך המונח די קצר, אם שניים מילדיה עיוורים, שלושה חרשים, אחד אינו מפותח נפשית, והיא עצמה חולה כיום עַגֶבֶת.
• מצב שני. עליך לבחור בכיר. ההחלטה צריכה להתקבל על סמך המידע הבא:
• המועמד "א" - נראה במערכות יחסים עם אנשים שהורשעו במרמה. מתייעץ כל הזמן עם אסטרולוג. בעל שתי פילגשות, מעשן צינור ושותה שמונה עד עשר כוסות מרטיני מדי יום.
• מועמד "ב" - פוטר פעמיים מהשירות ביוזמת הממשל. נוהגת לישון עד הצהריים. המכון הורשע בשימוש באופיום. שותה בקבוק וויסקי כל לילה.
• המועמד "ב" הוא גיבור מלחמה, צמחוני, שותה מדי פעם בירה, אינו מעשן, אינו נראה בשום קשר זוגי, מאופק.

ומה העצה והבחירה שלך? אם בסיטואציה הראשונה ייעצת לאישה להיפטר מההריון, אז … הרגת את לודוויג ואן בטהובן. ובסיטואציה עם מועמדים: אולי "א" - וינסטון צ'רצ'יל, "ב" - פרנקלין דלאנו רוזוולט, "ג" - אדולף היטלר.

ראיונות הייד הם כלי לסייע בחשיפת כשירות, ואינטואיציה היא פיה שחושפת סודות.